公司若将员工分流到下属单位，员工需根据具体情况采取不同应对措施，核心在于判断分流合法性并维护自身权益。以下从不同角度展开分析：

1. 若分流属于合法调岗

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点）。若分流是公司因经营需要、且与员工协商一致（如书面同意调岗），则属于合法行为。
     
   • 员工应对：需确认调岗是否伴随合理条件（如薪资、职级不变）。若条件合理，建议签署书面协议避免后续纠纷；若条件不合理（如降薪、降职），可拒绝并要求公司按原合同履行。

2. 若分流属于违法调岗或变相裁员

   • 常见情形：
     
     • 公司未与员工协商，单方面强制分流；
       
     • 以分流为名迫使员工主动辞职（如不提供工作条件、恶意调岗至不合理岗位）；
       
     • 分流后实际降低劳动条件（如薪资、福利、工作环境）。
       
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未提供劳动条件、强迫劳动的，劳动者可解除合同并主张经济补偿；若公司以此规避裁员程序（如未支付补偿金），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
     
   • 员工应对：
     
     • 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、薪资记录、沟通记录（如邮件、微信）等，证明公司单方面变更合同或恶意调岗；
       
     • 书面异议：通过邮件或书面形式向公司提出异议，明确拒绝不合理调岗；
       
     • 申请仲裁：若公司坚持违法操作，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行原合同或要求经济补偿/赔偿金。

3. 若分流涉及关联企业用工

   • 常见情形：公司将员工安排至下属子公司、关联公司，但未变更劳动合同主体（仍与原公司存在劳动关系）。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同时，需将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
     
   • 员工应对：
     
     • 确认劳动合同主体是否变更。若未变更，原公司仍需承担用人单位责任；
       
     • 若劳动合同主体变更为下属单位，需明确是否获得经济补偿。若未补偿，可要求原公司支付工作年限对应的经济补偿，或在新单位解除合同时主张合并计算工龄。

总结建议：

• 面对分流，首先要求公司出具书面通知，明确调岗原因、岗位、薪资等关键条款；
  
• 若对分流有异议，务必在收到通知后第一时间提出书面反对，避免因沉默被认定为默认同意；
  
• 协商无果时，及时通过劳动仲裁或诉讼维权，避免超过1年仲裁时效。
  

如有具体细节（如分流是否协商、薪资是否变化等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。