关于转岗是否需要书面协议的问题，这主要取决于转岗的具体情形以及双方协商的结果。以下是一些详细的分析和建议：

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，在大多数情况下，如果用人单位和劳动者就转岗事宜达成了一致，那么最好通过书面协议来明确双方的权利和义务，以避免后续可能出现的纠纷。

然而，也存在一些例外情况。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条的规定，如果用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，那么当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院将不予支持。这表示，在某些特定情况下，口头协议也可能被视为有效，但这种情况存在一定的风险，因为口头协议往往难以证明，且容易引发争议。

除了上述两种情况外，还有一些法定的单方调岗情形，如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、劳动者不能胜任工作等。在这些情况下，用人单位可能无需与劳动者协商一致即可进行调岗，但同样建议用人单位在调岗时尽量与劳动者进行沟通，并尽可能通过书面形式明确调岗的相关事宜。

从调岗的一般原则来看，协商一致原则、书面变更原则、诚实信用原则和合理性原则都是非常重要的。特别是书面变更原则，它有助于明确双方的权利和义务，减少后续纠纷的可能性。

因此，在大多数情况下，为了保障双方的权益和避免纠纷，建议用人单位和劳动者在转岗时尽量签订书面协议。书面协议可以明确转岗的具体岗位、薪资、工作时间等关键信息，以及双方的权利和义务，为双方提供一个明确的法律依据。如果确实无法签订书面协议，那么至少应该确保双方对转岗事宜有明确的口头约定，并尽可能保留相关证据以备不时之需。