公司换部门后将计件工资制改为计时工资制是否合法，需分情况讨论：
若劳动合同中有明确约定工资制度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资制度。因此，若公司未经与劳动者协商一致，单方面将计件工资制改为计时工资制，则属于违法行为。劳动者有权要求公司按照原劳动合同约定的工资制度支付工资，并可以就此向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
若劳动合同中未明确约定工资制度：
- 在这种情况下，公司换部门后改变工资制度可能不直接违反劳动合同的明确约定。但是，公司仍需确保新的工资制度合理、公平，且不低于当地最低工资标准。如果新的计时工资制导致劳动者收入显著降低，且没有合理的解释或补偿机制，那么这种改变可能被视为不公平，劳动者有权提出异议。
- 此外，如果公司改变工资制度是基于生产经营的需要，且已经与工会或职工代表进行了协商，并达成了共识，那么这种改变可能更易于被接受。但即便如此，公司也应确保改变后的工资制度不会损害劳动者的合法权益。
特殊情况下的合法性考量：
- 如果公司因换部门而需要对工作性质、工作内容进行重大调整，且这种调整导致原有的计件工资制无法继续实施，那么公司可能需要与劳动者协商改变工资制度。在这种情况下，公司应提供充分的证据证明改变工资制度的必要性，并与劳动者进行充分的沟通和协商。
- 如果劳动者不同意改变工资制度，公司不能单方面强制实施，而应继续按照原工资制度支付工资，或与劳动者协商解除劳动合同并支付相应的经济补偿。
建议与行动指南：
- 劳动者角度：如果公司未经协商单方面改变工资制度，劳动者应首先与公司进行沟通，表达自己的异议和诉求。如果沟通无果，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
- 公司角度：公司在改变工资制度前，应充分评估改变的必要性和可行性，并与劳动者进行充分的沟通和协商。如果确实需要改变工资制度，应确保新的工资制度合理、公平，并符合相关法律法规的规定。
可能面临的法律后果：
- 如果公司未经协商单方面改变工资制度，且被认定为违法行为，公司可能需要承担支付拖欠工资、加付赔偿金等法律责任。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的士气和忠诚度。
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