关于离职提成延迟发放是否合理的问题，这实际上涉及到劳动合同中“离职不付”条款的合法性和合理性，以及提成作为工资组成部分的性质。以下是对这一问题的详细解答：

首先，我们需要明确提成的性质。在大多数情况下，提成是劳动者工资的一部分，特别是当用人单位采用“底薪+提成”的工资支付方式时，提成更是劳动者多劳多得的重要体现。根据《工资支付暂行规定》和《劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。因此，从法律层面来看，提成作为工资的一部分，应当受到法律的保护，用人单位不得随意克扣或延迟发放。

接下来，我们分析“离职不付”条款的合法性。这一条款通常出现在劳动合同中，约定在提成、绩效工资或年终奖发放之前，劳动者无论何种原因离职，用人单位将不再支付未支付的款项。然而，这种约定在法律上可能存在问题。特别是当提成被认定为工资的一部分时，“离职不付”条款就可能被视为一种变相克扣工资的手段，从而违反了劳动合同法的相关规定。根据劳动合同法第二十六条第一款的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定是无效的。

那么，在离职情况下，提成应该如何处理呢？这主要取决于提成金额是否已经确定以及支付时间是否已届期。如果劳动者离职时，提成金额已经确定，仅支付时间未届期，那么待履行时间届满后，劳动者有权要求用人单位支付。如果劳动者离职时，提成金额尚未确定，但劳动者已经完成了部分工作，且离职后该业务实际已经完成，那么应按照劳动合同中关于提成的计算方式，根据劳动者的劳动在完成该业务中的比例，由用人单位向劳动者支付提成。

此外，还需要考虑离职的原因。如果劳动者是因为用人单位的违法行为（如违法解除劳动合同）而离职，那么用人单位不能以此为由拒绝支付提成。相反，如果劳动者是主动辞职或用人单位合法解除劳动合同，且提成金额尚未确定或支付条件尚未成就，那么根据“离职不付”条款的约定，用人单位可能无需立即支付提成。但即便如此，如果提成金额在劳动者离职后得以确定，且该确定与劳动者的劳动成果直接相关，劳动者仍有权要求用人单位支付相应的提成。

综上所述，离职提成延迟发放是否合理，取决于提成金额是否已经确定、支付时间是否已届期以及离职的原因等多个因素。在大多数情况下，提成作为工资的一部分，应当受到法律的保护，用人单位不得随意克扣或延迟发放。如果遇到相关问题，建议劳动者与用人单位进行协商，或寻求法律途径来维护自己的合法权益。