退工单上注明“非因劳动者本人意愿离职”对找工作的影响需分情况讨论，总体而言该标注不会直接阻碍就业，但可能因具体离职原因引发潜在关注。以下从法律背景、潜在影响及应对建议三个角度展开分析：

一、法律背景：离职原因的分类与证明责任

根据《劳动合同法》及相关规定，离职原因可分为“劳动者主动离职”与“非劳动者原因离职”两类，后者包括协商解除、用人单位单方解除、劳动合同终止等情形。退工单作为用人单位出具的离职证明文件，其记载内容需符合客观事实，且不得包含对劳动者再就业不利的歧视性信息（《劳动合同法实施条例》第二十四条）。
关键点：若退工单标注“非因劳动者本人意愿离职”属实（如因公司裁员、合同到期不续签等），则该标注本身不违反法律规定，且劳动者无需向新雇主额外证明离职原因；若标注内容与事实不符（如实际为劳动者主动辞职但单位误标），劳动者可要求单位更正，否则可能因“提供虚假证明”引发纠纷。

二、潜在影响：新雇主对离职原因的关注点

新雇主在招聘时可能通过退工单了解劳动者离职背景，但关注重点通常为：

1. 离职合法性：是否因严重违纪、违法等被单位解除合同（此类情况可能影响录用）；
   
2. 工作稳定性：频繁非自愿离职（如多次被裁员）可能被解读为劳动者适应能力或行业竞争力不足；
   
3. 劳动关系和谐度：若离职涉及劳动争议（如未支付经济补偿），新雇主可能担忧劳动者未来与单位产生纠纷的风险。
   

具体场景分析：

• 若离职原因为公司经营调整（如裁员）：新雇主通常理解市场波动对就业的影响，该标注不会成为录用障碍，反而可能因劳动者获得经济补偿而体现其权益保障意识；
  
• 若离职原因为劳动者能力不匹配（如试用期未通过）：即使标注为“非本人意愿”，新雇主仍可能通过面试、背景调查等环节评估劳动者实际能力，标注影响有限；
  
• 若离职涉及劳动争议（如未签合同、拖欠工资）：新雇主可能谨慎评估劳动者法律意识及未来管理成本，但此类情况需结合争议具体内容判断，标注本身不直接决定录用结果。

三、应对建议：主动沟通与证据留存

1. 核实退工单内容：收到退工单后，劳动者应核对离职原因、工作年限等关键信息是否与事实一致。若发现错误，可依据《劳动合同法》第八十九条要求单位重新出具；
   
2. 面试环节主动说明：若新雇主对离职原因提出疑问，劳动者可简要解释客观背景（如“公司业务调整，部门整体裁员”），避免过度强调“非本人意愿”而引发对工作能力的质疑；
   
3. 保留离职相关证据：如离职协议、经济补偿支付记录、沟通邮件等，以备新雇主背景调查时提供佐证，证明离职过程合法合规。

总结：退工单标注“非因劳动者本人意愿离职”本身不构成就业障碍，新雇主更关注离职背后的具体原因及劳动者综合能力。劳动者无需过度担忧标注影响，但需确保内容真实，并在面试中通过主动沟通化解潜在误解。如有进一步法律问题，可直接向我咨询。