公司并不能全部使用劳务派遣，这一结论主要基于法律法规的限制、用工管理的复杂性以及企业长期发展的考量。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规限制
比例限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，用人单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（如通常规定的10%）。这一规定旨在防止企业通过大量使用劳务派遣工来规避劳动法律义务，从而保障劳动者的合法权益。
- 举例：若一家公司有100名员工，那么其最多只能使用10名劳务派遣工，超出这一比例则可能面临法律风险。
岗位限制：
- 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，对于企业的核心岗位和主营业务岗位，应优先使用直接雇佣的正式员工，而非劳务派遣工。
- 举例：一家制造企业的生产线上的关键岗位，如机床操作员，通常应由正式员工担任，而不应使用劳务派遣工。
二、用工管理复杂性
管理难度增加：
- 如果公司全部使用劳务派遣工，将面临更大的用工管理难度。由于劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，公司在管理上需要同时与劳务派遣单位和劳务派遣工进行协调，这增加了管理的复杂性和成本。
- 举例：公司需要处理劳务派遣工的考勤、绩效、培训等多方面事务，同时还需要与劳务派遣单位就合同续签、工资发放等问题进行沟通，这无疑增加了管理的工作量。
法律风险：
- 虽然劳务派遣可以在一定程度上降低企业的用工风险，但如果使用不当或管理不善，也可能引发一系列法律问题。例如，如果劳务派遣单位未依法为劳务派遣工缴纳社会保险费或提供必要的劳动保护条件，公司可能需要承担相应的连带责任。
- 举例：若劳务派遣工在工作中受伤，而劳务派遣单位未为其缴纳工伤保险，那么公司可能需要承担工伤赔偿的责任。
三、企业长期发展考量
团队稳定性：
- 全部使用劳务派遣工可能影响团队的稳定性和凝聚力。正式员工通常对企业有更强的归属感和忠诚度，而劳务派遣工可能因缺乏归属感而流动性较高。
- 举例：一家公司如果长期依赖劳务派遣工，可能会发现员工流动性大，难以形成稳定的团队文化，从而影响企业的长期发展。
人才储备与发展：
- 对于希望建立长期稳定人才队伍的企业来说，过度依赖劳务派遣工可能不利于人才的储备和发展。正式员工更容易接受企业的培训和职业规划，从而为企业创造更大的价值。
- 举例：一家科技公司如果希望培养一批技术骨干，那么通过直接雇佣正式员工并进行长期培训和发展，可能比使用劳务派遣工更为有效。
综上所述，公司并不能全部使用劳务派遣工。在决定使用劳务派遣时，公司应充分考虑法律法规的限制、用工管理的复杂性以及企业长期发展的考量。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。