公司提前发放绩效，要求员工离职时回补的做法是否合规，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定绩效发放条件，且员工未满足条件
   若劳动合同、员工手册或绩效考核制度中明确约定“绩效工资需员工在职满一定期限（如1年）或完成特定项目后发放”，且员工因主动离职未满足条件，公司要求回补可能具有合理性。但需注意：

   • 程序合法性：公司需证明制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，且员工已知悉；
     
   • 金额合理性：回补金额应与未满足条件的部分对应，不得超出员工实际未履行的义务范围；
     
   • 禁止克扣工资：根据《工资支付暂行规定》，公司不得随意克扣工资，若绩效已发放，要求回补需以合法依据为前提，否则可能涉嫌违法。

2. 若劳动合同或制度未约定绩效发放条件，或员工已满足条件

   • 若绩效属于员工应得工资：根据《劳动合同法》第30条，工资包括绩效、奖金等，公司无权要求员工离职后回补已发放的绩效，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可主张经济补偿；
     
   • 若绩效属于“预支”或“借款”：若公司能证明绩效是以“预支”形式发放（如签订借款协议），且员工离职时未完成对应工作，公司可要求返还。但需注意：
     
     • 协议需明确约定“预支”性质及返还条件；
       
     • 金额需与实际未完成的工作量匹配，不得变相克扣工资。

3. 实践中的风险点

   • 公司举证责任：若公司主张回补，需承担举证责任，证明绩效发放附条件且员工未满足条件；
     
   • 员工维权途径：若公司违法要求回补，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额或经济补偿；
     
   • 制度合规性审查：建议公司定期审查绩效考核制度，确保条款明确、程序合法，避免因制度瑕疵引发纠纷。

建议：若您遇到此类情况，可先核对劳动合同、公司制度及绩效发放凭证，明确绩效性质及发放条件。若公司要求无合法依据，可拒绝回补并保留证据维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。