机关聘用人员降薪是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合同约定角度
若聘用合同中有明确约定降薪条款：
- 如果机关与聘用人员在签订聘用合同时，已经明确约定了在特定情况下（如工作表现不佳、单位经济状况变化等）可以降薪，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么机关在符合约定条件的情况下降薪，通常是合法的。
若聘用合同中无明确约定降薪条款：
- 如果聘用合同中没有明确约定降薪的相关条款，机关单方面决定降薪，则可能构成违约。聘用人员有权依据合同约定，要求机关恢复原薪资水平，并可能要求机关承担违约责任。
二、法律法规角度
遵循相关法律法规：
- 机关在降薪时，必须遵循国家相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对劳动者的薪资保护、变更劳动合同的条件等都有明确规定。机关在降薪时，必须确保不违反这些法律法规的强制性规定。
不得低于最低工资标准：
- 即使机关因经营困难等原因需要降薪，也必须确保降薪后的薪资不低于当地规定的最低工资标准。否则，机关的行为将构成违法，聘用人员有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
三、程序合法性角度
与聘用人员协商一致：
- 机关在降薪前，应尽量与聘用人员进行协商，争取达成一致意见。如果聘用人员同意降薪，并签署相关协议或变更劳动合同，那么机关的降薪行为将是合法的。
未经协商单方面降薪的风险：
- 如果机关未经与聘用人员协商，单方面决定降薪，那么这种行为可能构成违法。聘用人员有权拒绝降薪，并可能因此解除劳动合同，同时要求机关支付经济补偿金。
四、实际操作建议
- 对于机关：在决定降薪前，应仔细审查聘用合同中的相关条款，确保降薪行为有合同依据；同时，应遵循国家相关法律法规，确保降薪后的薪资不低于最低工资标准；在降薪前，应尽量与聘用人员进行协商，争取达成一致意见。
- 对于聘用人员：如果机关提出降薪要求，应首先审查聘用合同中的相关条款，了解自己的权益；如果认为机关的降薪行为违法或不合理，可以与机关进行协商，或者向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
总结来说，机关聘用人员降薪是否合法，需根据合同约定、法律法规以及程序合法性等多方面因素进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。