正式员工辞急工通常不能第二天就走，具体能否在第二天离职取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及实际工作情况。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与合同约定
正式员工离职程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，才能解除劳动合同。这是法律对正式员工离职程序的基本要求，旨在保障用人单位的正常运营和员工离职的合法性。
- 若未履行此程序而擅自离职，可能构成违法解除合同，员工需承担相应责任，如赔偿用人单位因员工擅自离职而遭受的损失。
合同约定优先：
- 如果劳动合同中明确规定了更长的通知期或特殊的离职流程（如服务期未满需支付违约金），则员工需按合同执行。这是合同自由原则的体现，即双方当事人在法律允许的范围内，可以自由约定合同的内容。
二、公司规章制度与实际操作
规章制度约束：
- 多数企业会通过内部制度规定离职流程，包括工作交接、物品归还等步骤。这些步骤是确保员工离职后，用人单位能够顺利接手工作，避免因员工离职而给用人单位造成不必要的损失。
- 即使员工提出急辞，仍需完成这些程序才能正式离职。因此，员工在提出急辞时，应与用人单位协商，尽量缩短交接时间，但需确保交接工作的顺利进行。
岗位特殊性影响：
- 关键岗位（如财务、技术核心人员）因涉及业务连续性，通常需要更长交接时间。这是因为这些岗位的工作内容较为复杂，且对用人单位的运营至关重要。
- 普通岗位的交接周期则相对较短，但具体仍需根据用人单位的实际情况和规章制度来确定。
协商空间存在：
- 在特殊情况下（如家庭紧急事务），员工可与用人单位协商缩短交接期。但需获得用人单位的书面同意，以避免后续纠纷。
- 协商时，员工应说明急辞的原因和具体情况，并尽量提出合理的解决方案，以争取用人单位的理解和支持。
三、特殊情况下的处理建议
突发紧急情况：
- 如遇重大变故需立即离职，员工应第一时间向直属领导说明情况并提交书面申请。同时，应配合完成力所能及的交接工作，以减少对用人单位的影响。
保留沟通证据：
- 员工在协商急辞过程中，应通过邮件、聊天记录等方式留存协商过程。这些证据在后续可能发生的纠纷中，将起到至关重要的作用。
评估法律风险：
- 若未经批准擅自离岗超过3天，可能被认定为旷工。用人单位有权依据规章制度解除合同并追究赔偿责任。因此，员工在提出急辞时，应充分评估法律风险，并谨慎行事。
总结来说，正式员工辞急工通常不能第二天就走，而是需要遵循法律规定的离职程序和用人单位的规章制度。在特殊情况下，员工可与用人单位协商缩短交接期，但需获得书面同意并保留沟通证据。若您在劳动工伤领域有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。