私企在是否执行育儿假的问题上，不能一概而论，需分情况讨论：
在已明确育儿假为硬性规定的地区：
- 法律地位：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》及地方人口与计划生育条例，如北京、天津、四川等地，已明确规定了育儿假，并要求当地企业执行。在这些地区，育儿假已成为具有强制性的地方性法规。
- 执行要求：企业必须严格依照当地法规执行育儿假政策，员工在育儿假期间的工资、奖金、福利待遇应视同出勤，不得受到任何影响。
- 法律后果：若企业拒不执行，员工有权向相关部门（如卫生健康主管部门、劳动监察部门）反映情况，企业可能面临责令改正、支付赔偿金、行政处罚以及信誉受损等法律后果。例如，山东省规定需支付员工育儿假期间工资收入25%的赔偿费用；江苏省对于情节严重的企业，可能会处以2000元以上2万元以下的罚款。
在尚未明确育儿假为硬性规定的地区：
- 法律地位：从国家法律层面看，育儿假并非所有企业必须执行的硬性规定，国家仅支持有条件的地方设立父母育儿假。
- 企业自主性：在这些地区，企业虽无法定义务提供育儿假，但出于吸引和留住人才、提升企业形象等考虑，可自愿在规章制度或劳动合同中规定育儿假。此时，企业应按照自身承诺执行，并确保育儿假期间的员工权益不受损害。
- 限制条件：无论是否处于强制性执行地区，企业在制定关于育儿假的规章制度时，均需遵守法律法规的基本原则，不得违反公序良俗，且应保障员工的基本权益。
未来趋势与建议：
- 随着国家生育政策的调整和人口老龄化的加剧，育儿假有可能在全国范围内成为一项统一的硬性规定。企业应密切关注相关政策动态，及时调整自身规章制度，以确保合规并满足员工需求。
- 对于员工而言，若企业拒绝提供育儿假或存在其他违法行为，可以积极向当地卫生健康主管部门、劳动监察部门或相关劳动行政部门投诉举报，以维护自己的合法权益。
总结：私企在是否执行育儿假的问题上，需根据当地法律法规的具体要求来决定。在已明确育儿假为硬性规定的地区，企业必须依法执行；在其他地区，则取决于企业的自愿和政策。但无论如何，企业都应保障员工的基本权益，避免因此引发法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。