结论前置：工资降到最低标准能否通过仲裁申请，需分情况讨论，具体如下：
若用人单位单方面无故降薪至最低标准，且未与劳动者协商一致，劳动者可通过仲裁申请补足工资差额并可能主张经济补偿
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括工资标准）。若用人单位未经协商单方面降薪，属于违法行为。此时劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》第二条第五项，以“因劳动报酬发生的争议”为由申请仲裁，要求用人单位按原工资标准补足差额。若降薪导致劳动者被迫解除劳动合同（如以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出离职），还可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
若用人单位因客观原因（如经营困难、停工停产）依法调整工资至最低标准，且履行了法定程序，劳动者申请仲裁可能难以获得支持
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。若用人单位已按此规定调整工资，且能提供经营困难证明（如财务报表、停工通知等），则属于合法行为，劳动者申请仲裁要求恢复原工资或补足差额的诉求可能被驳回。
若劳动合同或规章制度中已明确约定“降薪条款”（如绩效不达标可降薪），且条款合法有效，劳动者申请仲裁需结合具体情形判断
若降薪条款符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如经职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则可能被认定为有效。此时需进一步分析降薪原因：若因劳动者个人原因（如严重失职、绩效不达标）触发降薪条款，且用人单位能提供充分证据（如考核记录、书面警告等），则仲裁可能不支持劳动者诉求；若降薪原因与条款约定不符（如以“调整岗位”为由变相降薪），则仍可能被认定为违法。
温馨提示：仲裁申请需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出，并需准备劳动合同、工资条、降薪通知等证据。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。