入职时签订的竞业协议，离职时公司不能单方面决定其是否生效，但可以通过特定方式影响其实际执行效果。以下是对这一问题的详细分析：
竞业协议生效的基本条件
- 协议主体适格：竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于不接触公司商业秘密的普通员工，签订竞业协议可能因主体不适格而无效。
- 双方自愿与意思表示真实：协议的签订必须是双方自愿的，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等不正当手段。双方应在平等、自愿的基础上达成协议，确保意思表示真实。
- 内容合法合规：协议内容必须遵守国家法律法规和相关政策，不得违反公共利益和社会公德。竞业限制的范围、地域、期限应合理约定，不得无限扩大或与原单位业务毫无关联，期限不得超过二年。
- 明确约定关键条款：协议中应明确约定竞业限制的具体内容、经济补偿的标准和支付方式、违约责任等关键条款，以避免日后产生纠纷。
- 合理经济补偿：用人单位在竞业限制期限内，应按照协议约定向劳动者支付一定数额的经济补偿。补偿标准应合理，通常不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
- 书面形式：竞业协议应采用书面形式，以确保双方权利和义务的明确性。
离职时公司对竞业协议的影响
公司明确表示不执行：
- 如果公司在离职时明确表示不执行竞业协议，这通常意味着公司当前选择不行使竞业限制条款。然而，为确保自身权益，劳动者应要求公司出具书面确认函，明确说明竞业协议不生效。这样，如果公司未来试图以竞业协议来约束劳动者，劳动者可以拿出这份书面证据作为有力抗辩。
公司未支付经济补偿：
- 若公司在竞业限制期限内未按约定支付经济补偿，经劳动者催告后仍未支付，劳动者有权请求解除竞业限制协议。此时，协议可能被认定无效或部分失效，劳动者无需继续履行竞业限制义务。
公司请求解除竞业限制协议：
- 在竞业限制期限内，公司有权请求解除竞业限制协议。此时，劳动者有权请求公司额外支付三个月的竞业限制经济补偿。这一规定为劳动者提供了一定的经济保障，防止公司随意解除协议给劳动者造成损失。
劳动者应对策略
- 要求书面确认：如果公司表示不执行竞业协议，劳动者应要求公司出具书面确认函，并妥善保存相关证据。
- 关注经济补偿支付情况：劳动者应关注公司是否按时支付经济补偿。如果公司未支付或未足额支付，劳动者应及时催告并保留相关证据。
- 谨慎规划职业发展：即使公司表示不执行竞业协议或未支付经济补偿，劳动者在离职后仍应谨慎规划职业发展，避免违反可能存在的潜在竞业限制。
法律后果
- 如果劳动者违反了竞业限制协议中的约定，如到与原单位有竞争关系的单位工作，原单位有权依据协议追究劳动者的违约责任。这可能包括支付违约金、赔偿损失等法律后果。
综上所述，入职时签订的竞业协议在离职时并非完全由公司单方面决定其是否生效。劳动者应了解自己的权利和义务，并在必要时采取法律措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。