仅发放聘书而不签订正式劳动合同，在大多数情况下不会直接产生与正式劳动合同同等的法律效力，但可能在一定程度上构成雇主与员工之间的事实劳动关系，从而产生雇主责任。以下从不同角度进行分析：

一、聘书的法律效力

聘书通常是用人单位向劳动者发出的邀请其加入单位、担任特定职务的书面文件。它本身并不等同于劳动合同，因为劳动合同是明确双方权利和义务的书面协议，需要包含《劳动合同法》规定的必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。聘书往往缺乏这些详细条款，因此不能单独作为确立劳动关系的法律依据。

二、事实劳动关系的认定

尽管聘书本身不具有劳动合同的法律效力，但如果劳动者实际上已经接受了用人单位的工作安排，并开始为用人单位提供劳动，且用人单位也接受了这种劳动，那么双方之间就可能形成了事实劳动关系。在这种情况下，即使没有签订正式的劳动合同，用人单位仍然需要承担雇主责任，包括但不限于支付劳动报酬、提供劳动条件、缴纳社会保险等。

三、雇主责任的具体表现

1. 支付劳动报酬：用人单位需要按照双方约定或国家规定支付劳动者劳动报酬，不得拖欠或克扣。
2. 提供劳动条件：用人单位需要为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
3. 缴纳社会保险：用人单位需要按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
4. 承担工伤责任：如果劳动者在劳动过程中发生工伤，用人单位需要承担相应的工伤赔偿责任。

四、法律建议

1. 签订正式劳动合同：为了避免不必要的法律风险，用人单位应当与劳动者签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 完善聘书内容：如果用人单位希望使用聘书作为邀请劳动者加入的文件，可以在聘书中增加一些基本条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，以使其更接近劳动合同的性质。但即便如此，也建议后续补签正式劳动合同。
3. 及时沟通协商：如果劳动者对聘书内容有异议或要求签订正式劳动合同，用人单位应当及时与劳动者进行沟通协商，以达成一致意见。

总结来说，仅发放聘书而不签订正式劳动合同，在大多数情况下不会直接产生与正式劳动合同同等的法律效力。但为了避免法律风险和保护双方权益，建议用人单位与劳动者签订正式的劳动合同。如果在实际操作中遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。