结论前置：公司随意调整工资结构是否合法，需视具体情况而定。若调整行为遵循了相关法律法规、劳动合同约定，并经过了必要的协商程序，则可能是合法的；反之，则可能构成违法行为。
合法调整工资结构的情形
劳动合同或薪酬制度有明确规定：
- 如果劳动合同或公司的薪酬制度中明确规定了可以根据经营状况、员工表现等因素调整工资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行的调整通常是合法的。例如，劳动合同中可能约定：“公司有权根据市场变化和公司经营状况，对员工的工资结构进行合理调整，但调整前需与员工进行充分沟通并达成一致。”
协商一致并签订书面变更协议：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容。因此，如果公司就工资结构调整与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。书面协议应明确调整的原因、内容、生效时间等关键信息，以确保双方的权益得到保障。
合理必要性且符合法律法规：
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整工资结构可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班工资计算等。例如，公司因业务萎缩需要裁员或降薪时，应确保调整后的工资不低于当地最低工资标准，并依法支付经济补偿金。
非法调整工资结构的情形
单方面擅自调整：
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整工资结构，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议，甚至可能导致劳动纠纷。
缺乏合理目的与书面协议：
- 如果公司调整工资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。缺乏合理目的的调整往往损害了员工的合法权益，而缺乏书面协议则使得调整缺乏法律上的依据和保障。
违反法律法规规定：
- 工资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。例如，公司不得将员工的固定工资降低至低于当地最低工资标准，也不得通过调整工资结构来规避支付加班工资的责任。
员工权益保障与建议
了解劳动合同和薪酬制度：
- 员工应仔细阅读劳动合同和公司的薪酬制度，了解自己的权益和义务。如果合同或制度中规定了工资结构调整的相关条款，员工应明确这些条款的具体内容和要求。
积极参与沟通和协商：
- 在公司调整工资结构时，员工应积极参与沟通和协商过程，了解调整的原因和内容，并表达自己的意见和诉求。通过充分沟通，员工可以更好地维护自己的权益，避免不必要的劳动纠纷。
保留相关证据并寻求法律援助：
- 如果公司未经协商单方面调整工资结构或存在其他违法行为，员工应保留相关证据（如工资条、劳动合同、调整通知等），并及时向当地劳动监察部门投诉举报或寻求法律援助。在必要时，员工还可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
作为劳动者，面对公司调整工资结构的情况时，应保持冷静和理性，积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。