中层员工的工资绩效与公司经营业绩挂钩并不直接违法，但需满足一定条件，否则可能存在法律风险。以下从不同角度进行分析：

合法性角度

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资结构。因此，如果中层员工在入职时或后续通过协商，同意其工资绩效与公司经营业绩挂钩，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种挂钩方式是合法的。

2. 公平合理原则：工资绩效挂钩机制应当遵循公平合理的原则。公司应当确保挂钩机制的设计合理，能够真实反映员工的工作表现和贡献，同时避免对员工造成不公平的待遇。如果挂钩机制过于苛刻或不合理，可能引发劳动纠纷。

潜在法律风险角度

1. 最低工资保障：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果中层员工的工资绩效挂钩机制导致其实际工资低于最低工资标准，那么这种机制就是违法的。

2. 工资支付义务：公司应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司因经营业绩不佳而单方面降低中层员工的工资，且这种降低没有法律依据或劳动合同约定，那么公司可能构成拖欠工资或未足额支付工资的违法行为。

3. 变更劳动合同的程序：如果公司需要变更与中层员工的劳动合同，包括工资结构等条款，应当与员工协商一致，并采用书面形式进行变更。如果公司未经员工同意，单方面变更劳动合同，可能构成违法行为。

建议与措施

1. 明确约定：公司在与中层员工签订劳动合同时，应当明确约定工资结构、绩效挂钩机制等相关条款，确保双方对工资支付方式有清晰的了解。

2. 合理设计：公司应当合理设计工资绩效挂钩机制，确保机制公平合理，能够真实反映员工的工作表现和贡献。同时，公司应当考虑员工的实际承受能力，避免机制过于苛刻或不合理。

3. 及时沟通：在实施工资绩效挂钩机制过程中，公司应当与员工保持及时沟通，解释机制的具体运作方式、考核标准等，确保员工对机制有充分的理解。

4. 遵守法律法规：公司在实施工资绩效挂钩机制时，应当严格遵守国家法律法规的规定，确保机制的合法性和合规性。

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