结论：公司将绩效的14%与部门业绩挂钩考核是否合法，需结合具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、考核的合理性及透明度等因素。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效工资的构成及考核方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定将绩效的14%与部门业绩挂钩考核是合法的。
- 如果劳动合同中没有明确约定，但公司通过规章制度或员工手册等形式进行了规定，且这些规定已经向员工公示或告知，那么这些规定也可能成为考核的依据。
公司规章制度：
- 公司规章制度应当经过民主程序制定，即应当与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。如果规章制度未经民主程序制定或未公示告知，那么其关于绩效工资考核的规定可能不具有法律效力。
- 规章制度中的考核规定应当合理、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。如果考核规定过于模糊、不合理或违法，那么员工有权拒绝接受这样的考核。
二、考核合理性与透明度的角度
考核合理性：
- 公司将绩效的14%与部门业绩挂钩考核，应当确保这种考核方式是合理的。即部门业绩应当与员工的个人绩效有直接关联，且考核比例应当合理，不能过分夸大部门业绩对员工个人绩效的影响。
- 如果考核方式不合理，如部门业绩与员工个人绩效无直接关联，或考核比例过高导致员工无法承受，那么这种考核方式可能被视为违法或无效。
考核透明度：
- 公司应当确保考核过程的透明度，即员工应当清楚了解考核的标准、方式、结果等。如果考核过程不透明，员工无法了解自己的绩效情况，那么这种考核方式可能引发争议。
- 公司应当建立有效的申诉机制，允许员工对考核结果提出异议并申请复核。如果公司拒绝提供申诉机制或处理申诉不公正，那么这种考核方式也可能被视为违法或无效。
三、法律法规的角度
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，其支付方式和标准应当符合法律法规的规定。
- 如果公司将绩效的14%与部门业绩挂钩考核的方式违反了法律法规的强制性规定，如未按照劳动合同约定支付劳动报酬、未建立有效的申诉机制等，那么这种考核方式可能被视为违法。
建议
- 对于员工：如果对公司将绩效的14%与部门业绩挂钩考核的方式有异议，可以先与公司进行沟通协商，了解考核的具体标准和方式。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于公司：在制定绩效工资考核制度时，应当确保制度的合法性、合理性和透明度。同时，应当建立有效的申诉机制，及时处理员工的异议和投诉，避免引发劳动争议。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。