结论：劳动合同到期后，因变更劳动地点员工不续约是否需要赔偿，主要取决于用人单位是否维持或提高了劳动合同约定的条件。若用人单位维持或提高了条件，员工不续约则无需赔偿；若用人单位降低了条件或未维持原条件，导致员工不续约，则用人单位可能需要支付经济补偿。

详细分析：

1. 无需赔偿的情况：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，若用人单位在劳动合同到期后，维持或提高了原劳动合同约定的条件（如薪资、职位、工作环境等）续订劳动合同，而员工因变更劳动地点等个人原因不续签的，用人单位无需向员工支付经济补偿。
   • 实例说明：例如，原劳动合同约定员工的月工资为5000元，工作地点在A地，劳动合同到期时，用人单位提出以月工资6000元或同等及以上条件的优厚待遇，且工作地点仍在A地或员工可接受的范围内与员工续订劳动合同，但员工因个人原因（如家庭原因、个人发展等）不同意续签，此时用人单位无需承担任何经济赔偿责任。

2. 需要赔偿的情况：

   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若用人单位在劳动合同到期后降低劳动合同约定条件（如降薪、调岗至员工不接受的地点、恶化工作环境等）续订劳动合同，而员工因此不愿意续签的，用人单位应当向员工支付经济补偿。
   • 补偿标准：经济补偿的计算方式为，按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   • 实例说明：例如，原劳动合同约定员工的岗位为技术主管，月工资为8000元，工作地点在A地，劳动合同到期时，用人单位提出将员工岗位调整为普通技术人员，月工资降为6000元，且工作地点变更为B地（员工不接受），员工因不接受此条件而不续签劳动合同，此时用人单位应当依法向员工支付相应的经济补偿。

特殊情况说明：

• 如果劳动合同中明确约定了工作地点变更的相关条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，员工在签订劳动合同时已经知晓并同意该条款，那么当劳动合同到期时，因工作地点变更员工不续约的，可能无法获得经济补偿。但这种情况需要具体分析劳动合同条款的合法性和合理性。
• 另外，如果员工在劳动合同履行期间存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，导致用人单位依法终止劳动合同的，即便劳动合同期满，用人单位也无需向员工支付经济补偿。

建议：

• 对于用人单位而言，在劳动合同到期前，应与员工充分沟通，明确续订劳动合同的意愿和条件，尽量维持或提高原劳动合同约定的条件，以避免不必要的经济补偿支出。
• 对于员工而言，在面临劳动合同续签问题时，应仔细阅读劳动合同条款，了解自己的权利和义务，根据个人情况和职业发展需求做出明智的选择。如果用人单位降低了劳动合同约定条件或未维持原条件导致自己不愿意续签的，可以依法要求用人单位支付经济补偿。

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