派遣工因噪声职业禁忌症，用工单位是否需给予经济补偿，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：
一、职业禁忌症与工伤认定的关系
职业禁忌症不等于工伤：职业禁忌症是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。而工伤是指在工作过程中因工作原因受到的伤害。单纯的职业禁忌症，并不直接等同于工伤。
职业禁忌症可能发展为职业病：如果派遣工因长期接触噪声环境，导致职业禁忌症进一步发展为职业病（如职业性噪声聋），则应当认定为工伤。根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇，且有权获得相应的经济补偿。
二、用工单位的经济补偿责任
职业病情况下的经济补偿：若派遣工的职业禁忌症发展为职业病，并被认定为工伤，用工单位需按照《工伤保险条例》的规定，承担相应的经济补偿责任。这包括但不限于医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。
非职业病情况下的经济补偿：如果派遣工的职业禁忌症并未发展为职业病，且未构成工伤，则用工单位的经济补偿责任需根据具体情况判断。一般情况下，用工单位无需因职业禁忌症本身给予经济补偿。但是，如果用工单位在明知劳动者存在职业禁忌症的情况下，仍然安排其从事不适合的工作，导致劳动者健康受损，用工单位可能需要承担一定的民事赔偿责任。
三、劳务派遣中的特殊情况
在劳务派遣关系中，派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。因此，在处理职业禁忌症相关问题时，还需考虑劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分。
劳务派遣单位的责任：劳务派遣单位作为派遣工的用人单位，应当履行对派遣工的劳动保护义务，包括提供符合国家职业卫生标准的劳动条件、进行职业健康检查等。如果劳务派遣单位未履行这些义务，导致派遣工患上职业禁忌症或职业病，劳务派遣单位应当承担相应的法律责任。
用工单位的责任：用工单位作为实际用工方，应当为派遣工提供安全、健康的工作环境。如果用工单位未提供符合要求的劳动条件，或者安排派遣工从事不适合其健康状况的工作，导致派遣工患上职业禁忌症或职业病，用工单位也可能需要承担一定的法律责任。在劳务派遣单位与用工单位之间有明确约定的情况下，双方应按照约定承担责任。
建议：派遣工在发现自己存在职业禁忌症时，应及时向劳务派遣单位和用工单位报告，并要求调整工作岗位或采取其他保护措施。如果因此产生纠纷，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。