入职培训中断让待岗是否合法，需根据具体情况来判断。
首先，我们要明确的是，入职培训是员工入职后的重要一环，它对于员工了解公司文化、掌握工作技能具有重要意义。而待岗，则通常指的是员工因某种原因暂时无法从事原工作，被安排到其他岗位或暂时无岗位可上的状态。
现在，我们针对“入职培训中断让待岗”这一行为，从法律角度进行分析：
如果入职培训的中断是由于公司的原因（如公司经营困难、业务调整等），并且公司没有合理的解释或补偿措施，那么这种行为可能构成对员工权益的侵害。因为员工有权获得完整的入职培训，以便更好地适应和胜任工作。此时，员工可以与公司进行沟通，要求恢复培训或给予相应补偿。如果沟通无果，员工还可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
如果入职培训的中断是由于员工的原因（如员工个人原因无法继续参加培训），并且公司按照相关规定或合同约定给予了员工合理的处理（如延期培训、调整岗位等），那么这种行为通常是合法的。因为员工需要对自己的行为负责，公司也有权根据员工的表现和公司的需要进行相应调整。
关于待岗的合法性，这主要取决于公司待岗制度的制定和执行是否符合法律法规。如果公司的待岗制度明确、合理，且执行过程中遵循了相关法律法规（如提前通知员工、支付待岗期间的工资或生活费等），那么待岗行为通常是合法的。反之，如果公司随意安排员工待岗，或未按照法律法规执行待岗制度，那么这种行为可能构成对员工权益的侵害。
综上所述，入职培训中断让待岗的合法性需根据具体情况来判断。员工在遇到此类问题时，应首先与公司进行沟通，了解中断培训和待岗的具体原因和依据。如果认为自己的权益受到了侵害，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和支持。