结论：绩效发放方式从季度改为年度，是否可以申请仲裁，需视具体情况而定，但一般情况下，若因此产生劳动争议且符合仲裁受理条件，是可以申请劳动仲裁的。
分析说明：
劳动仲裁的受理范围：
- 劳动仲裁主要受理因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。
- 绩效作为劳动报酬的一部分，其发放方式的变更若引发争议，通常属于劳动仲裁的受理范围。
绩效发放方式变更的影响：
- 绩效从季度发改为年度发，可能涉及劳动报酬支付周期、支付方式、支付条件等方面的变更。
- 若这种变更未经劳动者同意，且未按照法律规定或劳动合同约定进行，可能构成对劳动者权益的侵害。
申请仲裁的条件：
- 劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
- 劳动者认为用人单位的行为侵害了其合法权益，如未按时足额支付劳动报酬。
- 劳动者在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
法律建议：
- 与用人单位协商：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，了解绩效发放方式变更的具体原因和依据，尝试通过协商解决问题。
- 收集证据：若协商无果，劳动者应收集相关证据，如劳动合同、绩效发放记录、变更通知等，以证明用人单位的行为侵害了其合法权益。
- 申请仲裁：在收集到充分证据后，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位按照原约定或法律规定支付绩效报酬。
可能后果：
- 若仲裁裁决支持劳动者的请求，用人单位需按照裁决结果支付绩效报酬，并可能承担仲裁费用等额外成本。
- 若仲裁裁决不支持劳动者的请求，劳动者需接受裁决结果，但仍有权向人民法院提起诉讼，寻求进一步救济。
特殊情况说明：
- 若绩效发放方式的变更已经过劳动者同意，或符合法律规定及劳动合同约定，则劳动者可能无法因此申请仲裁。
- 若劳动者与用人单位在劳动合同中已明确约定绩效发放方式可由用人单位单方面变更，且该变更不违反法律法规的强制性规定，则劳动者同样可能无法因此申请仲裁。
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