聘任制员工并非必须要有底薪和福利，但需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括劳动报酬、社会保险等，但并未强制要求必须包含“底薪”或特定福利项目。不过，劳动报酬条款需明确工资构成（如基本工资、绩效工资等），若合同中约定了底薪，则企业必须支付；若未明确约定底薪，而是采用纯提成制等模式，则需符合行业惯例及公平原则，且不得低于当地最低工资标准。

2. 合同约定层面
   聘任制员工的薪酬结构通常由双方协商确定，企业可根据岗位性质（如销售、项目制等）设计无底薪或低底薪+高提成的模式。但需注意：

• 最低工资保障：即使无底薪，员工在法定工作时间内提供正常劳动后，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准；
  
• 福利合规性：法定福利（如社会保险、带薪年休假）必须提供，而企业自主福利（如补充商业保险、节日福利）则非强制。

1. 行业与岗位特殊性
   某些行业（如保险代理、房地产经纪）常见无底薪聘任制，但需满足：
   

• 合同明确告知无底薪及薪酬计算方式；
  
• 不违反地方性法规（如部分城市要求特定岗位必须提供底薪）；
  
• 避免以“聘任制”规避劳动关系，否则可能被认定为事实劳动关系，需承担相应义务。

建议：

• 对企业而言，设计薪酬结构时需平衡灵活性与合规性，建议在合同中明确薪酬组成、发放条件及最低工资保障条款；
  
• 对员工而言，签订合同前应仔细审查薪酬条款，若发现可能低于最低工资或未缴纳社保，可要求修改或向劳动监察部门投诉。
  

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