针对试用期员工转正失败但不认可考核结果的情况，企业需谨慎处理，确保决策和行为合法合规，同时维护员工的合法权益。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
考核标准与流程的合法性与合理性
- 考核标准：企业应在员工入职时明确告知其试用期的考核标准和转正要求，这些标准应与工作岗位紧密相关，具有可量化、可操作的特点，并确保其合理性和客观性。例如，若员工为销售岗位，可设定具体的销售额指标作为考核标准。
- 考核流程：企业应严格按照既定的考核流程对员工在试用期内的工作表现进行全面、客观、公正的评估。考核过程应保留相关证据，如工作成果、考勤记录、客户反馈等，以备后续可能出现的争议。
- 沟通与反馈：在试用期内，企业应定期对员工的工作表现进行评估和反馈。若发现员工可能无法达到转正要求，应及时与其沟通，指出问题所在，并给予改进的机会和建议。
考核结果的告知与异议处理
- 告知时间：企业应在试用期届满前，以书面形式通知员工考核结果。若超过试用期才告知员工转正不合格，可能会被视为员工已自动转正，从而增加企业的法律风险。
- 告知内容：书面通知中应明确指出员工不符合转正标准的具体原因，并提供相应的证据支持。例如，若因销售业绩未达标，应附上具体的销售数据统计。
- 异议处理：若员工对考核结果不认可，企业应允许其提出异议，并安排复核或申诉流程。在处理异议时，企业应保持公正、客观的态度，重新审视考核过程和结果，确保决策的合法性和合理性。
处理方式及法律要点
- 解除劳动合同：若员工确实不符合转正条件，且企业已履行了告知和沟通义务，企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但企业需确保解除劳动合同的程序合法，向员工出具解除劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。
- 延长试用期（需谨慎）：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，但若劳动合同中有事先约定，且延长后的试用期仍在法律规定的最长期限内，企业可与员工协商一致后延长试用期。但此操作需谨慎，并确保与员工签订书面协议，明确延长的期限、工作要求和考核标准等内容。
- 调岗：若员工在原岗位试用期转正不合格，但具备其他岗位工作能力，企业可考虑调岗。调岗应具有合理性，即新岗位与员工的技能、知识、经验相匹配，且待遇不降低。同时，企业需与员工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议，明确调岗的相关事宜。
特殊情况下的处理
- 若员工在试用期间患病或非因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或符合其他法律规定的不得解除劳动合同的情形，即使其未通过试用期考核，企业也不能随意解除劳动合同。
总结与建议：
- 企业应确保考核标准与流程的合法性与合理性，并保留相关证据以备争议。
- 在告知考核结果时，企业应明确具体原因并提供证据支持，同时允许员工提出异议并安排复核或申诉流程。
- 在处理转正不合格的员工时，企业应根据具体情况选择合适的处理方式，并确保操作合法合规。
- 若遇到特殊情况或复杂争议，建议企业及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。