雇主与雇员签订的免责合同，其法律效力并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
免责合同无效的情形
- 免除法定责任无效：根据《中华人民共和国民法典》第五百零六条，合同中的下列免责条款无效：（一）造成对方人身损害的；（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。在雇佣关系中，雇主对雇员的人身安全负有法定保障义务，如提供必要的安全防护设备。因此，任何试图通过免责合同免除雇主因工作原因造成雇员人身伤害赔偿责任的条款均无效。同样，若雇主因故意或重大过失导致雇员财产损失，免责合同也不能成为其逃避责任的依据。
- 非真实意思表示无效：如果免责合同是在欺诈、胁迫或趁人之危等不正当手段下签订的，那么该合同并非双方真实的意思表示，依法可予撤销。例如，雇主利用雇员急需工作、缺乏经验或信息不对称等弱势地位，强迫其签订不公平的免责合同，这种合同是无效的。
- 显失公平无效：协议内容应公平合理，不得对一方过度限制而保护另一方。若免责合同中雇员的权益保护明显不足，且对雇员的限制过多，导致双方权利义务严重失衡，则该合同可能被视为显失公平而被认定为无效或部分无效。
免责合同可能有效的情形
- 法律允许且不违背公序良俗：在不违反法律法规强制性规定的前提下，如果免责合同的内容不涉及对人身损害的免责，也非因故意或重大过失造成的财产损失免责，并且是双方基于平等自愿、充分协商后达成的真实意思表示，那么这样的免责合同在一定程度上可能是有效的。例如，对于某些特定风险性工作，雇主在尽到合理告知和安全保障义务后，与雇员就特定风险约定的免责条款，可能因其合理性而被认定为有效。
- 风险与报酬相对等：在某些特定行业或领域，如高风险运动教练等，雇员可能对工作中的风险有清晰的认识和承受能力。若双方在充分协商的基础上，就某些特定风险达成免责约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公序良俗，同时风险和报酬相对等，那么这种免责合同也可能被认定为有效。
建议与注意事项：
- 在签订免责合同前，双方应充分了解相关法律法规，确保合同内容的合法性和公平性。
- 雇主应尽到合理告知和安全保障义务，确保雇员对工作中的风险有充分的认识。
- 雇员在签订免责合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。如有疑问或不确定之处，应及时向雇主提出并寻求解释。
- 双方在签订免责合同时，建议寻求专业律师的帮助进行审查，以确保合同的合法有效，从而更好地保护双方的合法权益。
综上所述，雇主与雇员之间签订的免责合同其有效性需根据具体情况来判断。在签订此类合同时，双方应谨慎对待，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。