关于组织调动安排劳动者去其他单位任职是否需要补偿的问题，这主要取决于调动是否导致劳动合同的变更或解除，以及调动是否由用人单位提出且双方无法协商一致。以下分情况详细说明：
劳动合同未变更，劳动者同意调动
- 如果组织调动并未导致劳动合同的实质性变更（如工作地点、岗位、薪酬等核心条款未发生变化），且劳动者同意前往其他单位任职，那么这种情况下通常不需要支付经济补偿。因为劳动合同仍然有效，且劳动者已经同意了调动安排。
劳动合同变更，劳动者同意调动
- 如果调动导致了劳动合同的变更（如工作地点、岗位、薪酬等核心条款发生了变化），但劳动者同意了这些变更并前往其他单位任职，那么根据《劳动合同法》的相关规定，这种情况下也不需要支付经济补偿。因为劳动者已经以实际行动表示接受了劳动合同的变更。但值得注意的是，如果变更后的劳动合同条件明显低于原合同，且劳动者是在受到胁迫或欺诈的情况下同意的，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿或寻求其他法律救济。不过，这种情况在实际操作中较为复杂，需要具体分析。
劳动合同变更或解除，劳动者不同意调动
- 如果调动导致了劳动合同的变更或解除，且劳动者不同意前往其他单位任职，那么用人单位可能需要支付经济补偿。具体来说：
- 如果用人单位单方面解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 如果双方协商一致解除劳动合同：虽然劳动者不同意调动，但如果双方最终协商一致解除了劳动合同，那么用人单位同样需要支付经济补偿，补偿标准与上述相同。不过，在这种情况下，劳动者通常会在协商过程中争取到更优厚的补偿条件。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容。但如果用人单位单方面变更劳动合同且劳动者不同意，或者用人单位单方面解除劳动合同，那么用人单位可能需要承担法律责任，包括支付经济补偿。
- 建议：对于劳动者而言，在面对组织调动时，应仔细审查调动是否会导致劳动合同的变更或解除，并评估变更或解除后的条件是否可接受。如果不可接受，应与用人单位进行协商，争取自己的合法权益。如果协商无果，可以考虑寻求法律救济。对于用人单位而言，在进行组织调动时，应充分尊重劳动者的意愿和权益，避免单方面变更或解除劳动合同，以免引发法律纠纷。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位未按照法律规定支付经济补偿或未与劳动者协商一致就单方面变更或解除劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担法律责任。
总结：组织调动安排劳动者去其他单位任职是否需要补偿，取决于调动是否导致劳动合同的变更或解除以及劳动者的意愿。在实际操作中，建议双方充分协商并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。