员工事假6个月后，公司并不当然可以解除劳动合同，是否解除需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、法定解除情形
劳动者方面：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，若劳动者在事假期间存在严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等法定解除事由，公司有权解除劳动合同。但这些情形与事假本身无直接关联，而是基于劳动者的具体行为。
- 举例：若员工在事假期间从事违法活动并被追究刑事责任，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
用人单位方面：
- 当公司出现破产、被吊销营业执照等致使劳动合同无法继续履行的客观原因时，可以依法解除劳动合同。然而，这同样与员工的事假行为没有直接关系。
- 举例：若公司因经营不善而破产，导致无法继续履行与员工的劳动合同，公司可以依据《劳动合同法》第四十四条的规定解除劳动合同。
二、协商解除劳动合同
- 如果公司在员工事假期间与员工就解除劳动合同事宜达成一致，并签订了正式的解除劳动合同协议，那么劳动合同是可以被解除的。这种解除方式是基于双方的自愿和协商一致，而非因为事假本身。
- 举例：员工因个人原因需要长期事假，且与公司协商一致后，双方签订了解除劳动合同的协议，此时劳动合同被解除。
三、公司事假期间的义务与劳动者权益保护
公司义务：
- 公司在员工事假期间，仍需按照法律规定和劳动合同的约定履行其义务。具体来说，如果公司仍然需要为员工支付社保等福利待遇（除非劳动合同或公司规章制度另有约定），并且没有违反其他劳动法规定，那么劳动合同在事假期间仍然是有效的。
- 举例：员工事假期间，公司仍需为其缴纳社保，除非双方另有约定或公司规章制度有明确规定。
劳动者权益保护：
- 如果公司在员工事假期间没有正当理由而不提供劳动条件、停发工资或违反其他劳动法规定，劳动者有权依据相关法律规定提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
- 举例：员工事假期间，公司无故停发工资，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
四、特殊情况下的解除
- 如果员工的事假是因为患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一规定并不直接适用于一般的事假情况。
- 举例：员工因患病需要长期治疗而请事假，医疗期满后仍不能从事原工作或公司另行安排的工作，公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
总结与建议：
- 员工事假6个月后，公司并不当然可以解除劳动合同。是否解除需视具体情况而定，包括是否存在法定解除情形、双方是否协商一致、公司是否履行了相关义务以及劳动者的权益是否得到保护等。
- 如果公司或员工对事假期间的劳动合同解除问题存在疑虑或争议，建议及时咨询专业律师（即我本人，滕德强律师，专注于刑事辩护、合同纠纷、交通事故、劳动纠纷、婚姻家庭、房产纠纷领域），以便更好地维护自身权益。