实习期可以与公司直接签订劳动合同（即“直签”），但需分情况讨论，具体如下：

1. 若实习生属于“就业型实习”
   即实习生已毕业或即将毕业，以就业为目的进入公司实习，且双方明确约定实习期为试用期或直接建立劳动关系。此时公司可直接与实习生签订劳动合同，实习期计入劳动合同期限，受《劳动合同法》保护。
   法律依据：根据《劳动合同法》第7条、第19条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。
   建议：签订书面劳动合同，明确岗位、薪资、试用期等条款，避免口头约定。

2. 若实习生属于“在校生实习”
   即学生尚未毕业，以学习实践为目的进入公司实习，通常不视为劳动关系，而是民事劳务关系。此时公司可与实习生签订《实习协议》，而非劳动合同，但需注意以下限制：

   • 不得约定违约金：根据《劳动合同法》第25条，除服务期、竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定违约金。若实习协议中约定“未完成实习需支付违约金”，可能因违反法律强制性规定而无效。
     
   • 劳动保护义务：公司仍需为实习生提供安全的工作环境，避免因疏忽导致人身伤害（如提供必要劳动防护用品、进行安全培训等）。
     建议：签订书面实习协议，明确实习内容、时间、报酬（如有）、保密义务等，避免口头约定引发纠纷。

3. 特殊情形：未毕业但以就业为目的实习
   若在校生已取得毕业证书（如提前毕业），或双方明确约定实习期结束后直接转正，此时可能被认定为劳动关系，公司应直接签订劳动合同。
   风险提示：若公司以“实习”名义规避签订劳动合同，可能面临支付未签合同双倍工资差额（根据《劳动合同法》第82条）、补缴社保等法律风险。

总结：实习期能否直签需结合实习生身份（在校生/已毕业）及双方约定目的（学习/就业）判断。建议公司根据实际情况选择签订劳动合同或实习协议，并确保条款合法合规；实习生也需明确自身权益，避免因协议瑕疵导致损失。如有具体案例或条款需进一步分析，可直接向我咨询。