工伤本身通常不会直接影响上司的绩效和奖金，但具体是否产生影响需结合公司内部规章制度和实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 从法律层面看，工伤责任主体是用人单位，与上司个人无直接关联
   根据《工伤保险条例》，员工发生工伤后，用人单位需承担工伤保险责任（如支付停工留薪期工资、医疗费等），这些费用由工伤保险基金或单位承担，不会直接从上司的绩效或奖金中扣除。上司作为管理者，其绩效和奖金通常与团队整体业绩、个人管理成果等挂钩，而非单个员工的工伤情况。

2. 若公司内部规章制度将“团队工伤率”纳入上司考核指标，可能间接影响绩效
   部分企业为加强安全管理，会在管理者考核中设置“团队工伤率”“安全事故指标”等，若某团队工伤频发，可能影响上司的绩效评分，进而影响奖金。但需注意：

   • 规章制度需合法：公司需通过民主程序制定考核制度（如职工代表大会讨论），并公示或告知员工，否则可能因程序违法被认定无效；
     
   • 考核指标需合理：若将“工伤”完全归责于上司（如要求管理者承担员工违规操作的全部责任），可能涉嫌不合理加重管理者义务，员工或上司均可通过劳动仲裁主张权益。

3. 若上司因员工工伤遭受实际损失（如垫付费用），需区分责任主体
   若上司个人为员工垫付了工伤相关费用（如医疗费），法律上上司无此义务，可要求单位返还；若单位拒绝，上司可通过法律途径追偿。但此情况属于上司与单位之间的债权债务关系，与上司的绩效、奖金无直接关联。

建议行动：

• 若您是员工，担心工伤影响上司导致自身待遇变化（如上司因绩效差迁怒于您），可明确告知单位：工伤责任由单位承担，与个人无关，要求单位依法处理；
  
• 若您是上司，因团队工伤被扣绩效，可核查单位考核制度是否合法合理，若存在程序违法或指标不合理，可与单位协商或申请劳动仲裁；
  
• 无论何种情况，均可保留相关证据（如考核制度、工伤认定书、沟通记录等），以便后续维权。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律应对方案。