核心前提：保安公司未中标相关项目，需处理与无固定期限劳动合同老员工的关系。

结论与详细分析：

1. 无固定期限劳动合同的法律性质
   根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。此类合同并非“终身制”，但用人单位单方解除需符合法定条件（如严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿月数）。

2. 公司未中标是否构成“客观情况重大变化”
   若未中标导致原劳动合同无法履行（如项目终止、岗位撤销），且双方无法就变更合同内容（如调岗、降薪）达成一致，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿（N）。
   关键点：公司需证明“无法履行”的客观性（如项目合同终止证明）及协商变更的诚意（如提供其他岗位）。若未履行协商程序或无法证明客观性，可能被认定为违法解除。

3. 老员工的特殊保护
   无固定期限员工在解除条件上与固定期限员工无本质区别，但司法实践中可能对其解除合理性审查更严格。例如：

• 若公司未中标后仍存在同类岗位，却以“客观情况变化”为由解除老员工，可能被认定为规避法律；
  
• 若老员工无过错且公司未提供培训或调岗机会直接解除，违法解除风险较高。

1. 操作建议
   
   • 协商解除：与员工沟通，说明公司困境，争取签署《协商一致解除协议》，支付经济补偿（N）并约定无争议条款，降低风险。
     
   • 调岗或培训：若公司有其他保安项目或岗位，可依法调整员工工作地点或内容，避免解除。
     
   • 经济性裁员（极端情况）：若公司经营严重困难，需符合《劳动合同法》第四十一条程序（提前30日说明、报告劳动部门、优先留用特定人员等），但保安岗位通常不属于“生产经营发生严重困难”的典型情形，慎用。
     
   • 违法解除后果：若被认定为违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N）。以工作10年员工为例，赔偿金可达20个月工资（月工资高于社平工资3倍的按3倍封顶）。

总结：公司未中标不必然导致无固定期限员工解除，需严格依法评估解除条件、履行协商程序，并优先通过协商、调岗等方式处理。若必须解除，务必留存客观情况变化证据及协商记录，避免违法解除风险。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。