同级别员工底薪不同，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若底薪差异基于合法合理的差异化因素
   根据《劳动法》第四十六条，用人单位可依据岗位性质、技能要求、工作成果、地区差异等合理因素，对同级别员工设定不同底薪。例如：
   

• 技能差异：员工A持有高级证书，员工B无证书，企业可因技能水平差异调整底薪；
  
• 地区差异：分公司位于不同城市，因当地最低工资标准或生活成本不同，底薪可存在差异；
  
• 绩效导向：企业明确底薪与试用期考核结果挂钩（如试用期表现优秀者底薪更高），且考核标准公开透明，亦属合法。
  建议：企业需保留书面依据（如岗位说明书、考核记录、地区工资政策文件等），并向员工充分说明差异原因，避免因信息不对称引发纠纷。

1. 若底薪差异基于歧视性或非法因素
   若差异与以下因素相关，则涉嫌违法：
   

• 性别、年龄、民族、宗教信仰等：例如仅因员工性别不同而设定不同底薪，违反《劳动法》第十二条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；
  
• 未公开的隐性标准：如仅因员工与管理者私人关系亲疏调整底薪，且未纳入企业合法制度，可能构成“同工不同酬”的变相歧视（《劳动法》第四十六条明确“工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬”）。
  建议：员工可先与企业协商，要求说明底薪差异的合法依据；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及赔偿。

1. 若企业未明确告知底薪差异规则
   即使差异基于合法因素，若企业未通过劳动合同、规章制度等书面形式明确告知员工底薪的构成及调整规则（如“底薪=基本工资+技能补贴，技能补贴根据证书等级发放”），可能因“未依法公示规章制度”被认定为违法（《劳动合同法》第四条）。
   建议：企业应完善薪酬制度公示流程，确保员工签字确认；员工可要求企业补充说明底薪规则，并保留书面沟通记录作为后续维权证据。

总结：同级别员工底薪差异是否合法，关键看差异是否基于合理因素、是否公开透明、是否违反反歧视原则。若您遇到此类问题，可直接向我提供具体细节（如企业差异理由、是否有书面制度等），我将进一步分析并提供针对性建议。