结论前置：试岗期没签合同不想做了，一般不建议直接走人，而应遵循法定程序提前通知用人单位并办理离职手续，以确保自身权益不受损害，同时避免可能的法律责任。不过，具体处理方式还需结合试岗期的实际用工时间以及用人单位是否存在违法行为来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律规定与合同性质
- 劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使没有签订书面合同，只要存在实际用工行为，双方就形成了事实劳动关系，受劳动法保护。
- 书面合同的必要性：虽然法律没有明确规定试岗期（试用期的一种特殊表述，本质相同）必须签订书面合同，但建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（即“双倍工资差额”）。
- 试岗期（试用期）的期限规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、不同情况下离职的处理方式及风险分析
- 用工时间未满一个月
- 处理方式：此时虽未签订书面劳动合同，但法律允许在一个月内签订。若劳动者想要离职，建议提前三日通知用人单位，以便进行工作交接，避免给用人单位造成损失。
- 风险分析：若未经提前通知直接离职，可能被视为违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知（试用期内提前三日）”的义务。用人单位可主张劳动者违法解除合同，要求赔偿因突然离职造成的损失，如招聘费用、生产停滞损失等。同时，缺乏正规离职流程可能导致工资结算纠纷，影响后续就业。
- 用工时间超过一个月且未签书面合同
- 处理方式：劳动者可以随时解除劳动关系，并有权要求用人单位支付双倍工资作为赔偿（从入职第二个月起算）。不过，为了确保工资顺利结算和职业声誉不受损，劳动者在离职前仍应按要求完成工作交接，并与用人单位就工资支付事宜进行明确沟通。
- 风险分析：虽然劳动者有权随时解除劳动关系并主张双倍工资，但若未办理离职手续，仍可能面临工资结算纠纷等问题。此外，若用人单位存在其他违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等），劳动者还可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金。
- 用人单位存在其他违法情形
- 处理方式：若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，劳动者可以随时解除劳动关系，并可要求经济补偿。此时，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、工资支付记录等，以备后续可能出现的纠纷之需。
- 风险分析：在这种情况下，劳动者离职相对较为“安全”，但仍需注意保留证据和办理离职手续，以确保自身权益得到充分保护。
三、建议处理流程
- 优先协商沟通：与用人单位协商补签书面合同或明确试岗期（试用期）条款。若决定离职，建议通过书面形式（如邮件、短信）提前通知用人单位，保留证据以降低法律风险。
- 依法主张权益：未签书面合同时，可通过劳动仲裁主张双倍工资差额（从入职第二个月起算）。若用人单位存在拖欠工资、强迫劳动等违法行为，可立即解除合同并主张经济补偿金。
- 及时固定证据：保存工作记录（考勤表、工牌）、工资支付凭证、沟通记录等材料。离职时要求出具书面解除证明，避免后续争议。
示例说明：假设小张在一家公司试岗期工作了10天，觉得工作不适合自己想要离职。此时，小张应提前三日通知用人单位，并按照公司规定办理离职手续，进行工作交接。这样既能确保自己的工资顺利结算，又能避免给用人单位造成不必要的损失。
最后提醒：在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，遵循法定程序维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。