结论前置：外包员工被裁员或降薪是否能获取赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于与外包公司签订的劳动合同内容、裁员或降薪的合法性以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：
一、裁员情况下的赔偿
合法裁员：
- 如果外包公司因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员，且裁员程序合法（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等），那么根据《劳动合同法》第四十六条，外包公司需向员工支付经济补偿。
- 经济补偿的计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
非法裁员：
- 如果外包公司未按照法定程序进行裁员，或者裁员理由不符合法律规定，那么裁员行为可能被认定为非法。在此情况下，员工有权要求外包公司继续履行劳动合同，或者要求支付赔偿金。
- 赔偿金的计算：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、降薪情况下的赔偿
合法降薪：
- 如果外包公司因生产经营需要、市场变化等原因，需要调整员工工资，且调整工资的决定经过民主程序（如与工会或职工代表协商）并告知员工，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么降薪行为可能被视为合法。在此情况下，员工通常无法直接要求赔偿，但可以就降薪的合理性、合法性提出异议，并与外包公司协商解决。
非法降薪：
- 如果外包公司未经员工同意，单方面降低员工工资，且降低后的工资低于当地最低工资标准，或者降薪行为违反了劳动合同中的约定，那么降薪行为可能被认定为非法。在此情况下，员工有权要求外包公司补发工资差额，并可能要求支付经济补偿或赔偿金（具体取决于降薪的严重性和对员工造成的影响）。
- 经济补偿或赔偿金的请求：如果降薪行为导致员工被迫解除劳动合同，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求外包公司支付经济补偿或赔偿金。经济补偿的计算方式同上；若构成非法解除，则赔偿金为经济补偿标准的二倍。
三、特殊情况下的考虑
- 外包员工与用工单位的关系：虽然外包员工与用工单位之间不存在直接的劳动合同关系，但如果用工单位的行为（如要求外包公司裁员或降薪）导致外包员工的权益受损，外包员工仍可以通过法律途径维护自己的权益，例如向外包公司主张权利，或者在外包公司与用工单位存在连带责任的情况下，向两者共同主张权利。
- 劳动合同中的特别约定：如果劳动合同中有关于裁员或降薪的特别约定（如裁员补偿标准、降薪的条件和程序等），那么应优先适用劳动合同中的约定。但约定不得违反法律法规的强制性规定。
建议：作为外包员工，在面临裁员或降薪时，应首先仔细审查自己的劳动合同和相关法律法规，了解自己的权益和义务。如果认为自己的权益受到侵害，可以与外包公司进行协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解。如果协商和调解无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。