用人单位认为劳动者造成损失是否属于劳动争议，需根据具体情况判断。若损失是基于劳动合同履行过程中产生的，通常属于劳动争议；若基于平等主体间的其他法律关系，则不属于劳动争议。以下是对这一问题的详细分析：
一、属于劳动争议的情形
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，用人单位与劳动者因履行劳动合同过程中产生的争议，包括因劳动报酬、经济补偿、赔偿金等发生的争议，均适用该法。
具体情形：
- 在劳动法律关系中，如果劳动者在工作中因违反劳动合同约定、严重失职或故意行为给用人单位造成经济损失，且用人单位依据劳动合同的约定或企业合法有效的规章制度向劳动者追偿损失，这种情况通常被视为劳动争议。例如，劳动者因工作失误导致设备损坏、客户流失或数据泄露，用人单位要求赔偿因此产生的经济损失，此类纠纷可通过协商、调解、仲裁乃至诉讼等劳动争议处理程序解决。
处理流程：
- 首先，建议双方尝试协商解决，以达成和解协议；
- 协商不成时，用人单位可向劳动仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料；
- 对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，寻求司法救济。
二、不属于劳动争议的情形
判断标准：
- 如果用人单位与劳动者之间的追偿纠纷并非基于劳动权利义务关系产生，而是基于平等主体之间的其他法律关系（如借贷关系、买卖关系、侵权关系等），则此类纠纷不属于劳动争议。
具体实例：
- 例如，劳动者因个人原因向用人单位借款，后用人单位要求劳动者偿还借款。这种纠纷本质上是平等主体之间的债权债务纠纷，与劳动关系无直接关联，因此应按照普通民事纠纷的处理方式，通过民事诉讼等途径解决。
- 再如，劳动者在非工作时间、非工作场所因个人行为导致他人损害，用人单位被要求承担连带责任后，向劳动者追偿的。这种情况下，追偿的基础是侵权关系，而非劳动关系，因此也不属于劳动争议。
三、总结与建议
- 明确追偿原因和性质：用人单位在向劳动者追偿时，应首先明确追偿的原因和性质。如果追偿是基于劳动合同履行过程中产生的经济损失，且符合劳动争议的定义，则应按照劳动争议处理程序进行；如果追偿是基于其他法律关系，则应按照相应的法律程序处理。
- 完善劳动合同条款：建议双方在签订劳动合同时，明确约定相关条款，如劳动者因故意或重大过失造成用人单位损失的赔偿责任、赔偿范围及方式等，以减少未来可能产生的纠纷。
- 咨询专业法律人士：在处理此类问题时，用人单位应咨询专业法律人士，以确保自身权益得到妥善保护。同时，劳动者在面对用人单位的追偿要求时，也应积极寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
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