单位辞退员工用降薪调岗的方式是否合法，需根据具体情况判断，关键在于企业是否遵循了法律规定和程序，以及是否存在合理的理由。以下从不同角度进行分析：
一、不合法的情况
未经协商一致：
- 根据《劳动合同法》及相关劳动法规，劳动合同的变更（包括降薪、调岗）应经双方协商一致，并采用书面形式。若企业未经与员工协商，擅自降薪调岗并以此为由辞退员工，明显违反法律规定。例如，无故将员工从销售岗位调至后勤岗位并大幅降薪，员工不同意后被辞退，此行为违法。
缺乏合理理由：
- 企业若无合理的经营原因或其他正当理由，随意降薪调岗并辞退员工，同样属于违法行为。如企业经营状况良好却无故对员工进行此类操作，无客观合理解释，则不合法。
违反法定程序：
- 即使企业有合理理由进行降薪调岗辞退，也需遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、向员工说明具体原因和依据等。未履行这些程序，辞退行为亦不合法。例如，企业未提前通知员工或未说明辞退理由，直接辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。
二、合法的情况
员工同意变更：
- 若员工明确同意降薪调岗方案，并以书面等形式确认，后因自身在新岗位上严重违反规章制度、不能胜任工作等符合法律规定解除劳动合同的情形被辞退，此情况下辞退合法。例如，员工因个人原因主动申请调岗并接受降薪，后因在新岗位上表现不佳被辞退，且辞退程序合法，则此行为合法。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他客观情况（如企业迁移、被兼并等），企业与员工协商变更劳动合同达不成一致意见后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。例如，企业因城市规划整体搬迁，员工无法继续履行原合同，协商调岗不成后企业辞退员工并支付经济补偿，此行为在一定程度上可能被认定为合法。
符合法定情形：
- 根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，员工存在严重过错（如严重违反规章制度、不能胜任工作等）或客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可依法解除劳动合同。例如，员工因严重违反公司规章制度被辞退，且辞退程序合法，则此行为合法。
三、违法调岗降薪的后果
恢复原状与赔偿：
- 若企业未经员工同意单方面调整岗位或降低薪资，员工有权申请劳动争议仲裁，要求企业恢复原岗位和原薪资待遇。若因此提出解除劳动合同，企业需支付经济补偿。
经济补偿标准：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在企业工作3年，被违法辞退时，企业需支付3个月工资的经济补偿。
恶意行为的惩罚：
- 若企业以降薪调岗为手段逼迫员工离职，且员工能证明企业存在恶意行为，则企业可能构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。例如，企业为降低辞退成本，故意将员工调至不适合的岗位并降薪，逼迫员工主动离职，此行为可能构成恶意辞退，需支付赔偿金。
四、特殊情况
员工严重过错：
- 若员工因自身严重过错（如严重违反公司规章制度）被辞退，通常情况下无需支付经济补偿。但企业需确保辞退程序合法，如提前通知员工、说明辞退理由等。
怀孕女职工保护：
- 对怀孕女职工的调岗应在合法、合理、保护女职工权益的基础上进行。若企业违反相关规定，女职工有权依法维护自身合法权益。例如，企业不得因女职工怀孕而降低其工资或调至不适合的岗位。
总结与建议：
企业在处理降薪调岗及辞退员工的问题时，必须严格遵守法律法规和程序规定，确保行为的合法性和合理性。否则，将面临承担相应法律责任的风险。对于员工而言，若遇到单位未经协商一致或无合法理由的降薪调岗行为，应勇敢维护自己的合法权益，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径寻求救济。如有具体法律问题，欢迎直接向我咨询。