法律上并没有明确规定擅自离岗多少天可以离职，是否构成离职以及相应的天数标准，主要取决于用人单位的规章制度和双方劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与合同约定
法律规定：
- 《中华人民共和国劳动合同法》并未直接规定员工擅自离岗多少天即视为离职。劳动合同的解除需遵循法定程序，如协商解除、预告解除（提前30天书面通知）、即时解除（在符合法定情形时）等。
合同约定：
- 用人单位与员工可在劳动合同中明确约定擅自离岗的天数达到何种程度时视为严重违反规章制度，从而解除劳动合同。例如，合同中可能规定连续擅自离岗3天或累计擅自离岗达到一定天数（如7天）即视为离职。但这样的约定必须合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
二、公司规章制度
内部规定：
- 用人单位通常通过内部规章制度明确擅自离岗的处理办法，包括擅自离岗的定义、警告流程、解除合同条件等。这些规章制度需经民主程序制定并公示，确保员工知晓相关条款。
合理性要求：
- 规章制度中关于擅自离岗天数的设定应合理合法，避免过度严苛导致争议。例如，将轻微擅自离岗行为直接等同于离职可能被认定为无效。
三、实际处理中的注意事项
证据收集：
- 用人单位在认定员工擅自离岗并决定解除劳动合同前，需通过考勤记录、沟通记录等证据证明员工存在擅自离岗的事实。
程序合规性：
- 即使规章制度有明确规定，用人单位仍需按《劳动合同法》的要求履行通知工会、出具解除通知书等程序。否则，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
法律风险防控：
- 用人单位在处理擅自离岗问题时，应谨慎行事，避免过度解读或滥用规章制度。否则，可能面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险，需承担继续履行合同或支付赔偿金的法律责任。
四、建议
- 对于员工：在离职前，应提前与用人单位沟通并办理离职手续，避免擅自离岗给自己带来不必要的法律风险。如果确实需要离职，应按照劳动合同和用人单位规章制度的规定提前通知用人单位。
- 对于用人单位：应制定合理合法的规章制度，明确擅自离岗的处理办法和程序。在处理擅自离岗问题时，应确保程序合规、证据充分，避免违法解除劳动合同的风险。
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