员工“自动离职”后，劳动合同并非自动解除，具体解除时间需根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及《劳动合同法》的相关规定来确定，无法直接给出一个固定的天数。以下是对此问题的详细分析：

1. 规章制度有明确规定的情况：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工自动离职（如连续旷工一定天数，常见的是3天或5天，但具体天数需根据规章制度来确定）视为严重违反公司制度，并据此有权解除劳动合同，那么当员工达到该规定条件时，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。
   • 关键点：规章制度必须合法有效，即通过民主程序制定、向劳动者公示，且内容不违反法律法规的强制性规定。

2. 规章制度无规定或规定不明确的情况：

   • 如果用人单位的规章制度未对自动离职作出明确规定，或规定不明确，那么当员工自动离职时，用人单位应先通过合理方式（如书面通知）催告员工返回工作岗位，并给予员工合理的沟通和返回岗位的时间。
   • 若员工在合理期限内仍未返回工作岗位，且无正当理由，用人单位可以基于员工严重违反劳动纪律或职业道德为由，解除劳动合同。但此过程应确保遵循法定程序，如制作并送达解除劳动合同的书面通知、为员工办理离职手续、出具解除劳动合同证明等。

3. 解除劳动合同的法定程序：

   • 无论基于何种情况解除劳动合同，用人单位都必须遵循法定的解除程序。如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，可能面临支付赔偿金等法律风险。

4. 特别提示与法律后果：

   • “自动离职”并非法律术语，具体解除劳动合同的时间需根据劳动合同的具体约定和用人单位的规章制度来确定。
   • 如果用人单位在未遵循法定程序或规章制度的情况下擅自解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定，具体计算公式为：\(经济补偿金=工作年限\times月工资\)（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

建议：

• 对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，并明确规定员工自动离职的处理方式和程序，以避免潜在的法律风险。
• 对于员工而言，如果因个人原因需要离职，应提前与用人单位沟通并办理离职手续，以避免因自动离职而引发的法律纠纷。

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