劳动关系和劳务关系在特定且符合法律规定的情况下是可以并存于同一个劳动者身上的。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律依据与理论支持

我国《劳动合同法》等相关法律并未明确禁止劳动者同时建立多重劳动关系或在建立劳动关系的同时建立劳务关系。《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》指出，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应分别缴纳工伤保险费，并由实际工作单位承担工伤保险责任。这从法律层面为劳动关系与劳务关系的并存提供了依据。同时，《中华人民共和国民法典》作为调整平等主体之间民事关系的基本法律，为劳务关系的存在和合法性提供了基础。

二、并存的常见情形及实例

1. 非全日制劳动关系与劳务关系并存

   • 定义与特点：非全日制用工以小时计酬为主，工作时间灵活，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
   • 实例：小李与A公司签订非全日制劳动合同后，仍可在业余时间与其他单位或个人建立劳务关系，如晚上在B餐厅送餐。
   • 分析：此情形下，劳动者利用非全日制工作的灵活性，在不违反法律法规的前提下，可同时从事多种工作，形成不同的法律关系。

2. 退休返聘人员与新单位建立劳务关系

   • 特点：劳动者达到法定退休年龄后，与原单位的劳动关系终止，但被其他单位返聘时，双方建立的是劳务关系。
   • 实例：老张退休后被原单位返聘为技术顾问，同时保留原有退休待遇。
   • 分析：退休人员虽不再受劳动法保护，但可通过劳务合同继续发挥余热，同时享受原有的社保待遇。

3. 本职工作的劳动关系与兼职劳务关系并存

   • 条件：劳动者在完成本职工作且不违反竞业限制等约定的前提下，可利用业余时间提供劳务服务。
   • 实例：小赵作为软件公司的程序员，周末为其他企业提供软件维护服务。
   • 分析：这种兼职行为既体现了劳动者的个人技能价值，也促进了社会资源的有效利用。但需注意，若兼职行为影响了本职工作或违反了与原单位的竞业限制约定，则可能面临法律风险。

三、实际操作中的注意事项

尽管劳动关系和劳务关系可以并存，但在处理具体案件时，需仔细甄别和区分两者的性质和界限。特别是在涉及劳动者权益保护、责任承担等方面的问题时，应综合考虑以下因素：

• 合同性质：明确双方签订的是劳动合同还是劳务合同，以及合同中的具体条款。
• 工作内容与时间：分析劳动者在不同单位的工作内容、工作时间及是否存在冲突。
• 报酬支付与社保缴纳：考察劳动报酬的支付方式、标准及社保缴纳情况。
• 管理关系：判断劳动者在不同单位是否接受管理、监督及是否存在隶属关系。

四、可能面临的法律风险

1. 违反竞业限制约定：若劳动者与原单位签订了竞业限制协议，约定在一定期限和范围内不得在与原单位有竞争关系的单位工作，违反此约定将构成违约，需承担违约责任并支付违约金。
2. 侵犯商业秘密：劳动者在工作过程中可能接触到用人单位的商业秘密，若在兼职过程中泄露给兼职单位，将构成侵犯商业秘密的行为，需承担相应的法律责任，包括民事赔偿甚至刑事责任。

五、建议

对于劳动关系与劳务关系并存的问题，如存在疑问或困惑，可以直接向我咨询。我会根据具体情况，结合相关法律法规，为你提供针对性的解决方案和建议。在处理此类问题时，务必确保两份合同之间不存在冲突，遵守两家单位的规章制度，确保不会因双重劳动关系而给任何一家单位带来不良影响。