结论前置：一个人在一定条件下可以与两个或更多单位建立劳动关系，但具体情况需根据法律法规和劳动合同的具体内容来判断。以下是对此问题的详细分析：
法律允许存在双重劳动关系的情形
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。例如，小李可以在白天于一家公司从事非全日制工作，晚上则在另一家公司兼职，只要不影响各自工作的完成，这种双重劳动关系是合法的。
特定人员：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，在与新的用人单位发生用工争议时，人民法院按劳动关系处理。这意味着这些特定人员在符合条件下，可以与新的用人单位建立劳动关系，而不影响与原用人单位的关系。
可能不被允许或存在风险的情形
与用人单位约定限制：
- 如果劳动者的劳动合同中明确禁止与其他单位建立劳动关系，那么违反此约定将构成违约，原用人单位有权要求劳动者承担违约责任，甚至解除劳动合同。因此，在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于兼职或双重劳动关系的限制，避免未来产生纠纷。
影响本职工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后仍拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。例如，小王因在另一家公司兼职而导致本职工作进度严重滞后，且经公司提出后仍不改正，那么公司有权解除与小王的劳动合同。
违反竞业限制或保密义务：
- 如果劳动者与原单位签订了竞业限制协议或保密协议，那么在与另一单位建立劳动关系时，需确保不违反这些协议中的义务。否则，可能面临法律责任，包括支付违约金或承担侵权责任。
综合建议
鉴于劳动关系的复杂性，劳动者在考虑与多个用人单位建立劳动关系时，应首先了解自己的劳动合同内容，确保不违反任何约定；其次，要评估是否有可能对新旧工作产生影响，特别是要确保不影响本职工作的完成；最后，要谨慎处理可能的利益冲突和保密问题，避免触犯法律条款导致劳动合同被解除或其他法律责任的产生。
示例说明：
- 假设小张是一家公司的全日制员工，同时他想在业余时间在另一家公司兼职。在这种情况下，小张应首先查看与第一家公司的劳动合同，确认是否有关于兼职或双重劳动关系的限制。如果没有限制或限制较为宽松，且小张能够确保兼职不会影响本职工作的完成，那么他可以考虑与第二家公司建立劳动关系。但在此过程中，小张还需注意遵守竞业限制和保密义务（如果存在的话），以避免潜在的法律风险。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；…
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：…企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
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