结论前置：
- 在特定条件下，劳动者可以与两个或更多单位建立劳动关系，如非全日制用工及特定情形下（如停薪留职、内退等）的劳动者。
- 全日制劳动者在未获得原用人单位同意或未对原工作造成严重影响的情况下，与另一单位建立劳动关系可能面临法律风险。
法律允许存在双重劳动关系的情形
非全日制用工：
- 根据《劳动合同法》第六十九条，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，前提是后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。例如，一位劳动者可以在白天为一家公司做兼职会计，晚上则为另一家餐厅做服务员，只要这两份工作都不超过非全日制用工的时间限制，且不影响彼此的工作履行，就构成合法的双重劳动关系。
特定人员：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，在与新的用人单位发生用工争议时，人民法院按劳动关系处理。这意味着，这些特定人员在保持与原单位劳动关系的同时，可以与新单位建立劳动关系，且新关系受法律保护。
可能不被允许或存在风险的情形
与用人单位约定限制：
- 如果劳动者的劳动合同中明确禁止与其他单位建立劳动关系，那么违反此约定将构成违约，原用人单位有权要求劳动者承担违约责任，甚至解除劳动合同。因此，在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于兼职或双重劳动关系的限制，避免未来产生纠纷。
影响本职工作：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后仍拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。例如，一位全日制员工因在另一家公司兼职而导致本职工作进度严重滞后，且经公司警告后仍不改正，那么公司有权解除与其的劳动合同。
连带赔偿责任：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。这意味着，如果新用人单位明知劳动者尚未与原单位解除劳动关系仍招用，且因此给原单位造成损失，新用人单位需与劳动者一起承担赔偿责任。
综合建议
鉴于劳动关系的复杂性，劳动者在考虑与多个用人单位建立劳动关系时，应首先了解自己的劳动合同内容，确保不违反任何约定；其次，要评估是否有可能对新旧工作产生影响，特别是要确保新工作不会对本职工作造成严重影响；最后，如果可能的话，最好与原用人单位进行沟通并获得其同意，以降低法律风险。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
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