在我国，双重劳动关系在特定条件下是可以存在的，但需遵守相关法律规定，并确保不影响原用人单位的工作任务，且后建立的劳动关系不违反法律、法规的强制性规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律基础与立法现状
我国《劳动合同法》并未明确禁止劳动者建立双重劳动关系。从法律层面看，只要劳动者的行为不影响原用人单位的工作任务，且后建立的劳动关系合法合规，双重劳动关系即可被认可。然而，立法体系中并未明确承认劳动者可以无条件地具有双重劳动关系，因此在实际操作中需结合具体情况进行判断。
二、双重劳动关系存在的条件
不影响本职工作：
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系时，必须确保不影响完成本单位的工作任务。如果因兼职导致无法完成或严重影响本职工作，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
用人单位不反对：
- 即使双重劳动关系未对本职工作造成严重影响，但若原用人单位发现并提出反对意见，劳动者仍拒不改正并继续维持该关系的，用人单位同样可以解除劳动合同。
遵守法律法规：
- 双重劳动关系必须遵守相关法律法规，如《劳动合同法》第九十一条规定，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。
三、特殊情形下的双重劳动关系
非全日制用工：
- 非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制员工每天工作时间一般不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
特定人员的兼职：
- 下岗、工伤、病休、内退职工等特定人员在其他单位兼职时，可能因档案、社会保险等原因形成事实上的双重劳动关系。这种情况下，需确保兼职工作不对原劳动关系造成严重影响。
四、实践中的注意事项与建议
平衡工作关系：
- 劳动者在建立双重劳动关系时，应妥善平衡不同工作之间的关系，确保不影响本职工作的完成。同时，也要避免因兼职而引发的工作冲突和利益冲突。
明确权利义务：
- 对于双重劳动关系中的各方，应明确各自的权利义务关系。劳动者应了解并遵守与各用人单位签订的劳动合同和规章制度；用人单位也应明确对双重劳动关系的态度和管理措施。
防范法律风险：
- 劳动者和用人单位在建立或处理双重劳动关系时，应谨慎行事以避免潜在的法律风险和经济纠纷。例如，劳动者应避免泄露原用人单位的商业秘密或核心技术；用人单位应避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。
举例说明：假设小李是一名全日制员工，他在业余时间利用自己的技能为另一家公司提供兼职服务。只要小李能够确保兼职工作不影响本职工作的完成，且原用人单位未提出异议，那么这种双重劳动关系就是合法的。然而，如果小李因兼职而频繁请假或无法完成本职工作，那么原用人单位就有权解除劳动合同。
总结来看，双重劳动关系在我国并非绝对禁止，但需在满足一定条件和遵守相关法律规定的前提下进行。如果你在建立或处理双重劳动关系时遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。