两家不存在控制关系的关联方之间，员工是可以互相调动的，但这一过程需要遵循一定的法律程序和规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、关联方与员工调动的法律基础
关联方通常指的是在资金、经营、购销等方面存在直接或者间接的控制关系，或者存在其他关联关系的企业或个人。然而，当两家企业不存在控制关系，但仍被认定为关联方时（例如，因共同受某一主体控制外的其他因素而关联），它们之间的员工调动并不直接违反法律法规的禁止性规定。员工调动更多涉及的是劳动合同的变更或解除与重新签订，以及可能涉及的社保、公积金等权益的转移。
二、员工调动的法律程序
劳动合同变更或解除：
- 若员工从一家关联方调动至另一家关联方，且原劳动合同继续有效（即调动不视为劳动合同的解除），则需确保劳动合同中的相关条款（如工作岗位、工作地点、薪酬等）得到适当变更，并经双方协商一致后签订书面变更协议。
- 若调动视为原劳动合同的解除，并需与新关联方签订新劳动合同，则需按照《劳动合同法》的规定，提前通知员工（如提前30日书面通知），并支付相应的经济补偿（如适用）。
社保与公积金转移：
- 员工调动时，其社会保险和住房公积金的缴纳记录应随之转移至新关联方。这通常涉及与社保和公积金管理机构的沟通，确保员工的权益不受影响。
遵守内部规章制度：
- 两家关联方应各自遵守其内部的规章制度，包括但不限于员工调动政策、审批流程等。确保员工调动的合法性和合规性。
三、可能涉及的法律风险与防范
劳动合同纠纷：
- 若员工调动过程中未妥善处理劳动合同变更或解除事宜，可能引发劳动合同纠纷。因此，建议两家关联方在调动前与员工进行充分沟通，明确调动后的工作条件、薪酬待遇等，并签订书面协议。
社保与公积金缴纳问题：
- 若社保或公积金缴纳出现断档或错误，可能影响员工的权益。因此，两家关联方应密切关注社保和公积金的转移情况，确保及时、准确地完成缴纳。
违反内部规章制度的风险：
- 若员工调动未遵循两家关联方的内部规章制度，可能面临内部纪律处分或法律责任。因此，建议两家关联方在调动前对内部规章制度进行审查，确保调动的合法性和合规性。
四、实际操作建议
- 制定详细的调动政策：两家关联方可以共同制定一套详细的员工调动政策，明确调动的条件、程序、权益保障等，以减少纠纷的发生。
- 加强沟通与协商：在调动过程中，两家关联方应与员工保持密切沟通，充分听取员工的意见和需求，确保调动的顺利进行。
- 寻求专业法律支持：若涉及复杂的法律问题或纠纷，建议寻求专业律师的支持和协助，以确保调动的合法性和合规性。
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