结论：在考核阶段，若未正式上班，是否有工资发放需视具体情况而定，主要取决于考核阶段是否被认定为实际提供了劳动或服务，以及双方是否有相关约定。

分析说明：

1. 考核阶段是否视为实际工作：

   • 若考核阶段包含实际工作内容：例如，新员工在考核期内需要完成一定的工作任务或项目，且这些任务或项目是公司正常业务的一部分，那么这段时间应被视为实际提供了劳动。根据《劳动法》的相关规定，劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资报酬。
   • 若考核阶段仅为培训或观察：如果考核阶段主要是对新员工进行培训、观察或评估，并未涉及实际的工作任务，且双方未就此阶段支付工资有明确约定，那么用人单位可能无需支付工资。但这种情况较为少见，因为通常培训或观察期也会作为试用期的一部分，而试用期也是需要支付工资的。

2. 双方约定的重要性：

   • 有明确约定：如果双方在劳动合同或相关协议中明确约定了考核阶段的工资支付方式、标准等，那么应按照约定执行。这是尊重双方意思自治的原则体现。
   • 无明确约定：若双方未就考核阶段的工资支付有明确约定，那么应参照《劳动法》的相关规定，以及行业惯例或公平原则来确定是否应支付工资。

3. 特殊情况下的工资支付：

   • 试用期工资：如果考核阶段被视为试用期的一部分，那么根据《劳动合同法》的规定，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
   • 非全日制用工：如果考核阶段属于非全日制用工的情况，那么工资支付应按照非全日制用工的相关规定执行，即按照小时计酬，且不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在入职前应与用人单位明确考核阶段的工资支付问题，并尽量将相关约定写入劳动合同或相关协议中，以保障自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规的规定，合理确定考核阶段的工资支付方式和标准，避免因工资支付问题而引发劳动争议。

后续行动指南：

• 若您正处于考核阶段且对工资支付有疑问，建议首先与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。
• 若沟通无果或用人单位存在违法行为，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

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