试用期内经济性裁员的补偿并非直接按转正后的标准计算，而是需要根据具体情况来判断是否需要补偿以及补偿的标准。具体来说，可以从以下两个角度进行分析：

1. 劳动者不符合录用条件且裁员程序合法的情况

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 实际应用：如果用人单位有充分证据证明试用期员工未达到岗位要求的业绩指标、存在严重违反公司规章制度的行为等，即劳动者不符合录用条件，并且用人单位按照法定程序进行经济性裁员，那么用人单位解除劳动合同是合法的，无需支付经济补偿。这种情况下，补偿自然不会按照转正后的标准来计算，因为劳动者根本未达到转正的条件。

2. 劳动者符合录用条件或裁员程序不合法的情况

   • 经济补偿的计算：
     • 根据《劳动合同法》的相关规定，当用人单位按照法定程序进行经济性裁员，且劳动者符合录用条件时，或者用人单位的裁员行为不符合法定程序和条件时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
     • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限来计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，对于工作不满十二个月的劳动者，按照实际工作的月数计算平均工资。因此，如果劳动者在试用期内被裁员且符合补偿条件，其补偿标准是基于试用期内的工作年限和工资来计算的，而非转正后的标准。
   • 特殊情况的补偿标准：
     • 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付。
     • 同时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

额外提醒：

• 如果用人单位的裁员行为被认定为违法解除劳动合同（如未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未将裁减人员方案向劳动行政部门报告等），则根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，试用期内经济性裁员的补偿并非直接按转正后的标准计算，而是需要根据劳动者的录用条件以及用人单位的裁员程序来综合判断。如果你在试用期内遭遇了经济性裁员，并对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。