兼职人员即使没有签订书面合同，其劳动者权益在符合一定条件下仍然受到法律保护。这主要取决于兼职所形成的用工关系性质，具体可以分为以下两种情况：
构成劳动关系的情况
- 从属性：如果兼职人员需服从用人单位的管理，遵守其规章制度，如工作时间、地点、内容以及工作要求等均由用人单位规定，兼职人员需按此执行，这种管理上的从属性是劳动关系的重要标志。
- 有偿性：用人单位需向兼职人员支付劳动报酬，且支付方式、时间等需符合劳动法律的相关规定，如定期以货币形式支付工资，且不得低于当地最低工资标准。
- 持续性：双方的用工关系需具有一定的稳定性和持续性，而非一次性或偶然的合作。例如，兼职期限约定为一个月以上，并持续按照约定工作。
在劳动关系中，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。若用人单位侵犯这些权益，兼职人员可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。即使没有签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，兼职人员依然可以依据《劳动合同法》等相关法律主张自己的权益。
构成劳务关系的情况
- 自主性较高：如果兼职人员在工作过程中相对独立，不受用人单位过多的管理和约束，可以根据自己的时间和方式完成任务，只需确保最终成果符合要求，那么这种关系可能更倾向于劳务关系。
- 临时性和特定性：劳务关系往往是为了完成某一特定的工作任务而建立，具有明确的临时性。任务完成后，双方的关系即告终止，不存在持续的用工关系。
在劳务关系中，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同来确定。如果一方违约，另一方可以依据《民法典》的相关规定，要求违约方承担相应的违约责任。因此，在签订兼职合同时，即使是以口头形式，也应尽量明确合同的性质和双方的权利义务，以确保自身权益得到有效保护。
建议与风险防范：
- 证据保留：无论兼职是否签订书面合同，兼职人员都应尽可能保留能证明兼职事实和双方约定内容的证据，如工作记录、报酬支付记录、与雇主沟通工作相关事宜的聊天记录等。
- 明确约定：在入职前，尽量要求与用人单位明确约定工作内容、报酬、工作时间等关键条款，并保留相关证据。如果可能的话，以书面形式固定下来。
- 法律救济：如果用人单位在用工过程中存在违法行为，如拖欠工资、超时工作等，兼职人员有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等。
总结来说，兼职人员即使没有签订书面合同，其劳动者权益在符合劳动关系构成要件时仍然受到法律保护。为了更好地维护自己的权益，兼职人员应尽可能保留相关证据，并明确与用人单位的约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。