结论前置：小厂急辞扣培训费是否违法，需根据具体情况判断，一般情况下，若培训费扣除无合法依据或扣除方式不合理，则属于违法行为。以下从不同角度进行分析：
一、培训费扣除的合法性基础
劳动合同约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定服务期和违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 若劳动合同中明确约定了培训费的相关条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在劳动者急辞（即未按照劳动合同约定提前通知解除劳动合同）的情况下，按照约定扣除一定比例的培训费，可能是合法的。但需注意，扣除的金额必须合理，且不得超过劳动者尚未履行服务期所应分摊的培训费用。
无合同约定或约定违法：
- 若劳动合同中未约定培训费的相关条款，或约定的条款违反了法律法规的强制性规定（如约定了过高的违约金），那么用人单位在劳动者急辞时扣除培训费，则缺乏合法依据，属于违法行为。
二、培训费扣除的合理性判断
培训性质与费用承担：
- 若用人单位提供的培训属于职业培训，且费用由用人单位承担，那么劳动者在急辞时，用人单位一般无权要求劳动者承担培训费用。因为职业培训是用人单位的义务之一，且费用应由用人单位自行承担。
- 若培训属于专项技能培训，且费用由劳动者和用人单位共同承担或全部由劳动者承担，那么在劳动者急辞时，用人单位可能根据劳动合同的约定或实际情况，要求劳动者承担一定比例的培训费用。但同样需注意，扣除的金额必须合理。
急辞对用人单位的影响：
- 劳动者急辞可能会给用人单位带来一定的经济损失，如招聘成本、培训成本、生产中断等。但用人单位不能因此而随意扣除劳动者的工资或培训费。若用人单位认为劳动者急辞给其造成了经济损失，应通过合法途径（如协商、仲裁、诉讼等）来主张赔偿，而不是直接扣除培训费。
三、法律建议与后果
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于培训费、服务期和违约金的约定。若认为合同条款不合理或存在违法情况，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
- 对于用人单位而言，应依法与劳动者签订劳动合同，并明确约定培训费、服务期和违约金的相关条款。在劳动者急辞时，应依法处理，不得随意扣除培训费或采取其他违法措施。
法律后果：
- 若用人单位违法扣除培训费，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位返还被扣除的培训费，并可能获得相应的赔偿。
- 若用人单位因劳动者急辞而遭受经济损失，且能够证明该损失与劳动者急辞之间存在因果关系，那么用人单位可以通过合法途径向劳动者主张赔偿。但赔偿的金额应合理，且不得超过劳动者急辞给用人单位造成的实际损失。
总结来说，小厂急辞扣培训费是否违法，需根据劳动合同的约定、培训的性质与费用承担以及急辞对用人单位的影响等因素进行综合判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。