国企与职工签订十年有期限放假协议，其合法性需分情况讨论：
若放假协议基于双方自愿且符合法律规定：
- 合法性分析：国企与职工签订十年有期限的放假协议，如果这一协议是双方自愿达成的，且放假期间职工的工资、福利等权益得到了妥善保障，同时协议内容不违反国家法律法规的强制性规定，那么这样的协议是合法的。国企作为用人单位，有权根据自身经营需要和职工协商一致，对职工的工作安排进行调整，包括放假安排。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动合同的订立、变更、解除、终止等应当遵循平等自愿、协商一致的原则。同时，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果放假协议符合这些原则，且没有损害职工的合法权益，那么它是合法的。
若放假协议存在违法情形：
- 违法性分析：如果国企与职工签订的十年有期限放假协议存在以下情形之一，则可能构成违法：一是协议内容违反了国家法律法规的强制性规定，如放假期间不支付职工工资或支付低于最低工资标准的工资；二是协议是在欺诈、胁迫等不正当手段下签订的，损害了职工的合法权益；三是协议未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，违反了民主程序。
- 法律后果：如果放假协议违法，那么该协议可能被认定为无效或部分无效。职工有权要求国企按照法律法规的规定支付工资、福利等，并可能要求国企承担相应的法律责任。同时，国企也可能面临劳动行政部门的处罚。
建议与注意事项：
- 国企方面：在签订放假协议前，应充分与职工沟通，确保协议内容符合法律法规的规定，并保障职工的合法权益。同时，应按照民主程序进行讨论和通过，确保协议的合法性和有效性。
- 职工方面：在签订放假协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如果对协议内容有疑问或不满，应及时与国企进行沟通协商。如果认为协议违法或损害了自己的合法权益，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
特殊情况说明：
- 如果国企因经营困难等原因需要长期放假，且放假期间无法支付职工工资或提供其他福利待遇，那么这种情况下签订的长期放假协议可能面临更大的法律风险。国企应优先考虑通过调整经营策略、寻求政府支持等方式解决经营困难，而不是简单地通过签订长期放假协议来规避责任。
总结：国企与职工签订十年有期限放假协议的合法性取决于协议内容是否符合法律法规的规定以及是否保障了职工的合法权益。在签订此类协议时，双方应充分沟通、协商一致，并确保协议内容合法、有效。如有任何疑问或不满，应及时寻求法律援助或向劳动行政部门投诉。有问题可以直接向我咨询。