结论：不签离职协议就调劳动者去做清洁工，这种行为在特定情况下可能构成胁迫，但具体是否构成需结合实际情况判断。

分析：

1. 胁迫的构成要件：

   • 胁迫通常指的是一方以给另一方或其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。
   • 在劳动关系中，如果用人单位以不签离职协议就调整劳动者到不合理或明显不适合的岗位（如将原本从事技术工作的劳动者调去做清洁工）为要挟，迫使劳动者签订离职协议，这种行为可能构成胁迫。

2. 岗位调整的合理性：

   • 用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但这种调整应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 如果岗位调整明显不合理，如将劳动者从高技能岗位调整到低技能、低报酬的岗位，且没有合理的解释或依据，这种调整可能被视为对劳动者的不公平对待。

3. 胁迫的认定：

   • 认定胁迫需要综合考虑多种因素，包括用人单位的行为是否给劳动者造成了心理压力，劳动者是否因此被迫作出了违背真实意愿的决定，以及这种行为是否违反了法律法规的强制性规定等。
   • 在本案例中，如果劳动者能够证明用人单位以不签离职协议就调整岗位为要挟，且这种调整明显不合理，那么这种行为很可能被认定为胁迫。

4. 法律后果：

   • 如果用人单位的行为被认定为胁迫，那么劳动者有权拒绝签订离职协议，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或承担其他法律责任。
   • 同时，劳动者也可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

• 如果劳动者遇到这种情况，首先应当保持冷静，不要轻易签订离职协议。
• 劳动者可以收集相关证据，如用人单位的调整通知、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位的行为构成胁迫。
• 劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助和保护。

额外提醒：

• 每个劳动纠纷案件都有其独特性，因此在实际操作中，劳动者应当根据自己的具体情况和法律法规的规定来维护自己的权益。
• 如果劳动者对法律程序或相关法律法规不熟悉，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

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