结论前置：公司若想在项目结束后因员工拒绝调往新项目而合法解除劳动合同，需满足特定条件并遵循法定程序，否则可能构成违法解除。以下分情况详细说明：

一、若劳动合同中有明确约定工作地点及调动条款

1. 条款合法性审查：首先需确认劳动合同中关于工作地点及调动的条款是否合法有效。根据《劳动合同法》第十七条，工作地点是劳动合同的必备条款之一，但双方可约定一定范围内的灵活性。若条款过于宽泛（如“全国范围”），可能因缺乏明确性而被认定无效；若条款明确具体（如“北京市XX区”），则员工有义务遵守。
2. 调动合理性判断：即使合同有约定，公司调动员工也需具备合理性。合理性判断包括：调动是否因生产经营需要、是否对员工生活造成重大影响（如跨城市调动未提供必要协助）、是否未降低劳动条件等。若调动明显不合理，员工有权拒绝。
3. 解除程序合法性：若员工拒绝合理调动，公司需先与员工协商，协商不成可依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）解除合同，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资（代通知金），并支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

二、若劳动合同中未明确约定工作地点或调动条款

1. 协商优先原则：公司需与员工就调动事宜进行充分协商，尊重员工意愿。若员工拒绝，公司不得强制调动。
2. 解除合同的限制：在无合同约定且协商不成的情况下，公司无权直接以员工拒绝调动为由解除合同。若公司强行解除，将构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
3. 替代方案建议：公司可考虑通过调整岗位、提供交通补贴、安排临时住宿等方式降低调动对员工的影响，或寻求其他合法途径解决人员配置问题。

三、特殊情形：项目制用工或临时性调动

1. 项目制用工特点：若员工系为特定项目而招聘，且合同中明确约定项目结束后劳动关系终止或员工需服从公司安排至其他项目，则公司调动可能具有合法性。但需注意，此类约定需明确具体，且不得违反法律法规强制性规定。
2. 临时性调动限制：即使是临时性调动，也需遵循合理性原则，不得对员工造成重大不利影响。若调动期限过长、条件恶劣或频繁调动，员工仍有权拒绝。

总结与建议：公司若想合法解除因员工拒绝调动而产生的劳动合同，需确保合同条款合法有效、调动具备合理性、解除程序合法，并优先考虑协商解决。若无法协商一致，建议公司谨慎行事，避免违法解除带来的法律风险。如有具体法律问题，可直接向我咨询。