员工辞职一个月后给公司发来告知函，公司应首先明确告知函的内容及性质，再根据不同情况采取相应措施。以下是对此问题的详细分析：
一、告知函内容及性质分析
确认告知函内容：
- 公司应仔细阅读告知函，明确员工提出的具体要求或声明，例如是否涉及未结工资、加班费、经济补偿、社保转移、工作交接等事项。
判断告知函性质：
- 告知函可能是员工对辞职后某些事项的补充说明或要求，也可能是对之前辞职过程中未尽事宜的追索。
- 公司需判断告知函是否构成新的法律主张或请求，以及是否需要公司作出回应或采取行动。
二、根据不同情况采取相应措施
若告知函内容合法合理：
- 如涉及未结工资、加班费等：公司应核实相关情况，如确实存在未支付或未足额支付的情况，应及时支付，并保留好支付凭证。
- 如涉及社保转移、工作交接等：公司应按照相关规定和流程，协助员工完成社保转移手续，并确认工作交接是否已完成或需要进一步交接。
若告知函内容存在争议或不合理：
- 如员工提出不合理的经济补偿要求：公司应首先与员工进行沟通协商，解释相关法律法规和公司政策，尝试达成和解。
- 如沟通无果：公司可以拒绝员工的不合理要求，并告知员工如有异议可通过劳动仲裁等法律途径解决。在此过程中，公司应保留好相关证据，如辞职申请、工作交接记录、工资支付凭证等，以备不时之需。
若告知函构成威胁或骚扰：
- 如员工在告知函中包含威胁、辱骂或骚扰性内容：公司应立即采取措施保护自身权益，如向公安机关报案或寻求法律援助。
- 同时：公司应保持冷静和克制，避免与员工发生直接冲突或激化矛盾。
三、法律建议及风险提示
法律建议：
- 公司在处理员工辞职后的告知函时，应始终遵循法律法规和公司政策，确保处理过程合法合规。
- 公司应积极与员工进行沟通协商，尝试通过和解方式解决争议，以降低法律风险和成本。
风险提示：
- 如公司未能妥善处理员工辞职后的告知函，可能引发劳动争议或法律纠纷，对公司声誉和经营造成不利影响。
- 因此，公司应高度重视员工辞职后的后续事宜处理，确保每一步都符合法律法规要求。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。