确认劳动关系已过了仲裁时效，法院是否会支持需分情况讨论：

1. 若对方当事人提出时效抗辩且无特殊情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若超过此时效且不存在时效中止、中断的法定情形，对方当事人（通常是用人单位）提出时效抗辩后，法院在审查确认超过仲裁时效的情况下，会从实体上驳回劳动者要求确认劳动关系的诉讼请求。这是因为仲裁时效制度的核心目的是督促权利人及时行使权利，超期后仲裁机构通常不予受理，且法院在对方当事人提出有效时效抗辩时，会尊重这一法定程序要求。

2. 若对方当事人未提出时效抗辩：

   • 法院不会主动适用仲裁时效的规定进行审查。此时，案件将进入实体审理阶段，法院会根据双方提供的证据和相关法律规定，对劳动争议的事实和责任进行认定，并作出判决。这意味着，即使仲裁时效已过，只要对方当事人未提出抗辩，劳动者仍有机会通过法院诉讼确认劳动关系。

3. 存在时效中止或中断的特殊情形：

   • 时效中断：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者曾向用人单位主张权利、申请调解等行为，均可导致时效重新计算。
   • 时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由（如突发重大疾病住院治疗等），当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。若存在这些特殊情形，即便表面上超过了仲裁时效，劳动者的诉求仍可能得到法院支持。

实际案例与法律适用要点：

• 以张某诉某公司确认劳动关系纠纷案为例，张某于2015年入职某公司但未签劳动合同，2022年因工伤赔偿问题申请仲裁，公司以超过时效为由抗辩。法院认为张某虽超仲裁时效，但其提供的银行流水显示公司持续发放工资至2022年，结合工牌等证据，最终确认双方存在劳动关系。此案体现了法院在时效抗辩与事实认定之间的平衡，强调证据链完整性对劳动关系认定的决定性作用。

综合建议：

• 确认劳动关系是否超过仲裁时效是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。若您面临此类情况，建议及时向我咨询，准备充分的证据材料，并详细阐述自己的特殊情况，以争取最大的法律支持。同时，用人单位在应对劳动者的仲裁或诉讼时，也应仔细审查时效问题，避免不必要的法律风险。