当劳动者不服用人单位单方解除劳动合同时，这是一个涉及双方权益的重要问题，需要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来妥善处理。以下是我为您提供的详细解答：
一、明确劳动合同解除的法定情形
首先，我们需要明确劳动合同解除的法定情形，这是处理此类问题的前提。根据《劳动合同法》，劳动合同的解除主要分为协商解除、法定解除和约定解除。在劳动者不同意解除的情况下，我们主要关注的是法定解除的情形，包括：
- 劳动者有过错的情形：如试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
- 劳动者无过错的情形：如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更合同达成协议等。
- 经济性裁员：用人单位因经营发生严重困难等情况需要裁减人员，且符合法定裁员条件和程序。
二、针对不同情形的处理策略
劳动者有过错：
- 用人单位需确保有充分证据证明劳动者的过错行为，如违纪事实、损害结果等。
- 依法向劳动者发出书面解除通知，明确说明解除理由和依据，并确保通知送达劳动者。
- 若劳动者对解除决定有异议，可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。用人单位需做好应诉准备，重点举证解除行为的合法性与合理性。
劳动者无过错：
- 用人单位应提前30日书面通知劳动者本人（或额外支付一个月工资后解除），确保程序合法。
- 与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、提供培训机会等，若协商不成则依法解除。
- 解除时需支付经济补偿金，按每满一年支付一个月工资的标准计算，确保劳动者权益得到保障。
经济性裁员：
- 用人单位需提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见，确保裁员方案符合民主程序。
- 将裁员方案报送劳动行政部门备案，确保裁员行为合法合规。
- 优先留用特定人员，如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的等。同时，妥善安置被裁员工并支付经济补偿金。
三、遵循法定程序与保障权益
程序合规性：
- 确保解除过程符合《劳动合同法》规定的程序要求，如提前通知、书面通知、听取工会意见等。
- 通过书面形式固定证据，避免口头通知引发的争议。例如，发出书面解除通知书，并要求劳动者签收或通过邮寄方式送达并保留邮寄凭证。
权益保障措施：
- 支付拖欠的工资、经济补偿金及代通知金（如适用），确保劳动者经济利益不受损失。
- 办理档案和社会保险关系转移手续，确保劳动者后续就业和社会保险权益不受影响。
- 出具解除劳动关系证明，配合办理失业登记，为劳动者提供必要的帮助和支持。
四、争议解决途径
若双方无法通过协商解决分歧，可通过以下法律途径维权：
- 劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，时效为一年。仲裁委员会将依法审理案件并作出裁决。
- 诉讼程序：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。法院将审查解除行为的合法性，并根据查明事实作出判决。
五、特殊注意事项
- 禁止违法解除：用人单位不得采用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动者解除劳动合同。否则，将承担法律责任。
- 工会监督作用：用人单位单方解除合同时，应事先将理由通知工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
- 证据留存意识：双方均需保存考勤记录、工资条、解除合同通知书等证据材料，以备在争议解决过程中提供有力支持。
综上所述，当劳动者不服用人单位单方解除劳动合同时，双方应依据相关法律法规和法定程序妥善处理。用人单位应确保解除行为合法合规，并保障劳动者的合法权益；劳动者则应通过合法途径维护自己的权益。希望以上解答能对您有所帮助。